384
0

Kolejne duże zmiany w Kodeksie pracy

384
0

W lutym 2023 r. w Kodeksie pracy znalazły się długo wyczekiwane przepisy dotyczące możliwości kontroli trzeźwości. Początkiem kwietnia bieżącego roku zaczęły obowiązywać przepisy obejmujące globalnie kwestie związane z pracą zdalną. Na tym jednak nie koniec. Jeszcze w kwietniu czekają nas kolejne ważne zmiany, które stanowić będą wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw. A mianowicie z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Choć obecnie wygląda na to, że polski ustawodawca poświęca bardzo dużo pracy na wprowadzenie ważnych zmian do prawa pracy to termin implementacji, ( termin, do którego zmiany te powinny być wprowadzone) upłynął odpowiednio 1 oraz 2 sierpnia ubiegłego roku.

Głównym celem obecnych zmian jest wprowadzenie większej stabilności zatrudnienia na podstawie umów o pracę. Zmiany dotyczyć będą m.in. zmian w zakresie umów o pracę. A polegających choćby na okresie trwania umowy o pracę na okres próbny, czy też urlopach związanych z rodzicielstwem.

Zmiany dotyczące umów o pracę na okres próbny

Jeżeli chodzi o zmiany związane z umowami o pracę to zmianie ulegną zasady zatrudnienia na okres próbny. I tak zgodnie z nowym brzmieniem długość okresu próbnego nie będzie mogła co do zasady przekraczać 2 miesięcy. A jej długość zależna będzie od tego jaką konkretnie umową pracodawca chce się związać z pracownikiem. Długość okresu próbnego ma być bowiem adekwatna do czasu trwania „głównej” umowy o pracę oraz charakteru pracy. Nowe wymiary okresu próbnego kształtują się w następujący sposób:

  • 1 miesiąc w sytuacji, gdy zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony jest krótszy niż 6 miesięcy,
  • 2 miesiące w sytuacji, gdy zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony wynosi co najmniej 6 miesięcy i jest krótszy niż 12 miesięcy.

Warto dodać, że nowelizacja przewiduje możliwość jednokrotnego przedłużenia umowy na okres próbny nie więcej jednak niż o jeden miesiąc. Przepisy w tym przypadku przewidują również zastrzeżenie, iż musi być to uzasadnione charakterem pracy. Dodatkowo, strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu. A także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Tym samym, można powiedzieć, że umowa o pracę na okres próbny w dalszym ciągu będzie zawierana maksymalnie na 3 miesiące. Jednak będzie tak tylko w pewnych, ściśle określonych i wynikających z charakteru pracy przypadkach. Warto też pamiętać, że z tym samym pracownikiem można zawrzeć kolejną umowę na okres próbny. Tylko pod takim warunkiem, że dotyczyć będzie ona innej pracy.

Obowiązek uzasadnienia rozwiązania także terminowych umów o pracę

Do tej pory było tak, że w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony nie było konieczności wskazywania przyczyn jej rozwiązania. Istotną zmianą wprowadzoną nowelizacją jest natomiast to, iż w treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Oznacza to, iż od wejścia w życie nowelizacji pracodawca będzie zobowiązany do uzasadnienia nie tylko oświadczenia o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony oraz oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak miało to miejsce dotychczas, ale również umów zawartych na czas określony. Co istotne, zmiana ta dotyczyć będzie także umów zawartych przed wejściem w życie nowelizacji. Pod warunkiem, że wypowiedzenie będzie składane także po tej dacie. Zgodnie z ustawą do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe.

W kontekście zmian w zakresie umów warto również zaznaczyć, iż nowelizacja wprowadza możliwość wnioskowania przez pracownika, który świadczył pracę przez okres co najmniej 6 miesięcy o zmianę rodzaju umowy. Chodzi tutaj o wystąpienie z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy. Na taką, która jest bardziej przewidywalna oraz zapewnia bezpieczniejsze warunki pracy. Czyli umowę na czas nieokreślony lub w pełnym wymiarze czasu pracy. Z wnioskiem takim pracownik będzie mógł wystąpić raz do roku. Pracodawca zobowiązany wówczas będzie do udzielenia odpowiedzi na taki wniosek, co więcej odpowiedź taka będzie musiała posiadać uzasadnienie. Regulacja nie tworzy jednak obliga to uwzględnienia takiego wniosku.

Porozmawiaj z ekspertem 🎯

Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłem? Skontaktuj się ze mną! Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu.

Zmiana w zakresie informacji o warunkach zatrudnienia

Idąc dalej warto również zaznaczyć, że rozszerzony został zakres informacji o warunkach zatrudnienia, które pracodawca przekazuje pracownikowi. Zgodnie z nowo brzmiącym przepisem artykułu 29 §3 Kodeksu pracy pracodawca nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy musi go poinformować co najmniej o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
  • przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
  • przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
  • zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
  • w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
  • w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
  • innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu. W szczególności urlopu wypoczynkowego. Jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
  • obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy. W tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy. Jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
  • prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
  • układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty. A w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
  • w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

W przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy pracodawca, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, uzupełnia informacje o warunkach zatrudnienia o informacje, które jest zobowiązany przekazywać pracownikowi od dnia wejścia w życie nowelizacji.

Co więcej pracodawca zobowiązany jest również do poinformowania pracownika, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne. Związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Newsletter dla e-biznesu 🎉

Zapisz się do newslettera, uzyskaj dostęp do unikalnych treści tworzonych przez prawników naszej kancelarii oraz otrzymuj informacje o najważniejszych aktualnościach prawnych.

Klikając przycisk „Zapisuję się” wyrażasz zgodę na otrzymywanie od nas newsletterów i akceptujesz Regulamin. Będziemy przetwarzać Twoje imię oraz adres e-mail w celu przesyłania Ci informacji handlowych. Administratorem Twoich danych osobowych jest Kancelaria Prawna Kantorowski, Głąb i Wspólnicy Sp.j. Szczegółowe informacje znajdziesz w naszej Polityce prywatności.

Dodatkowe urlopy

Nowelizacja wprowadza również zmiany dotyczące czasu pracy oraz urlopów, a w szczególności urlopu rodzicielskiego. Każdy z pracowników będzie miał bowiem indywidualne prawo do takiego urlopu. Uniezależnione zostanie więc prawo ojca do urlopu rodzicielskiego od pozostawania przez matkę w ubezpieczeniu w chwili porodu. W ramach zmian wynikających z nowelizacji zostanie wprowadzona nieprzenoszalna część urlopu rodzicielskiego, wynosząca do 9 tygodni, dla każdego z rodziców. Ponadto wprowadzony zostanie zasiłek macierzyński wynoszący 70%, który będzie przysługiwał obojgu rodzicom przez cały okres trwania urlopu rodzicielskiego. Zmiana ta wpłynie na zwiększenie wysokości pobieranego zasiłku w przypadku przeliczenia go z uwzględnieniem całego okresu urlopu rodzicielskiego.

Warto również dodać, że pracownik będzie uprawniony do bezpłatnego urlopu opiekuńczego, którego wymiar wynosić będzie 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop ma być udzielany w celu wykonania osobistej opiek,i czy też wsparcia osoby bliskiej lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z przyczyn medycznych. Istotnym jest, iż za czas trwania tego urlopu pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.

Zupełną nowością jaką wprowadza nowelizacja jest zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej. Zgodnie z treścią nowo wprowadzonego przepisu artykułu 1481 Kodeksu pracy zwolnienie to ma przysługiwać w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego z powodu działania siły wyżej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W przypadku korzystanie z przedmiotowego zwolnienia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w połowie jego wysokości. Pracodawca zobowiązany jest udzielić zwolnienia od pracy na wniosek pracownika, który został zgłoszony przez niego najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Podsumowanie


Kwiecień okazuję się wiec bardzo „burzliwym” okresem, jeżeli chodzi o zmiany wprowadzane w prawie pracy. Dopiero co wprowadzona zastała praca zdalna, a na horyzoncie pojawiają się kolejne duże zmiany.  O samych zmianach można natomiast myśleć dwojako. Z pewnością zapewniają one większy poziom stabilizacji zatrudnienia z perspektywy pracownika. Czy jednak najszczęśliwszym momentem ich wprowadzenia jest moment recesji gospodarczej, w trakcie którego wydaje się, że pracodawcy mogą odczuwać potrzebę większej elastyczności zatrudnienia? Cóż, niezależnie od tego jak zapatrujemy się na powyższe kwestie nowe regulacje stają się faktem. Każdy pracodawca będzie zobowiązany do ich przestrzegania.

Doceniasz tworzone przeze mnie treści?

Daniel Sobota
RADCA PRAWNY

Prowadzę sprawy gospodarcze oraz reprezentuję przedsiębiorców w sporach sądowych. Zajmuję się również sporządzaniem i audytowaniem umów oraz dokumentów korporacyjnych. Ponadto prowadzę sprawy związane z ochroną danych osobowych oraz pomagam firmom w wypełnianiu obowiązków związanych z rejestrem BDO.

Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.