Nowe przepisy pozwalające na przeprowadzenie kontroli trzeźwości pracowników obowiązują od 21 lutego br.. Co to oznacza? Oznacza to, że jest już możliwe dokonywanie kontroli na obecność alkoholu lub innych środków działających podobnie do alkoholu na nowych zasadach.

Regulacja ta określa okoliczności uzasadniające przeprowadzenie kontroli oraz w pewnym zakresie sposób jej przeprowadzenia . Szczególnie te ostatnie kwestie zostały uregulowane w dużej mierze nie tylko w Kodeksie pracy, ale także w przepisach wykonawczych – rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 roku w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, które to wprost określa techniczne aspekty przeprowadzania kontroli.

Wprowadzenie wewnętrznych regulacji

Co istotne, aby w zakładzie pracy dokonać kontroli trzeźwości lub na obecność środków podobnie działających do alkoholu, pracodawca musi wprowadzić regulację normującą jej przebieg do wewnętrznie obowiązujących aktów prawa pracy. Sposób przeprowadzenia kontroli musi zostać ustalony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, ewentualnie w obwieszczeniu pracodawcy.

Ważnym jest tutaj, aby regulacja ta wprost wskazywała o jaką kontrolę chodzi. Może bowiem zdarzyć się tak, że pracodawca wprowadzi jedynie możliwość kontroli trzeźwości pracowników, zaś nie ureguluje procedur związanych z kontrolą na substancje działające podobnie do alkoholu. Pracodawca nie może dokonywać więc takiej kontroli wyłącznie w oparciu o przepisy regulujące kontrolę a wynikające z Kodeksu pracy!  Musi wykazać się daleko idącą aktywnością i wprowadzić w tym zakresie wewnętrzne regulacje.

Czy pracodawca jest zobowiązany do wprowadzenia wewnętrznych regulacji dotyczących kontroli trzeźwości?

Pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania takiej procedury, nie mniej jednak, jak zostało to wskazane powyżej, w takim przypadku nie będzie on uprawniony do dokonania kontroli pracowników w tym zakresie. Choć w tym przypadku również istnieje pewien wyjątek.

W przypadku, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub też spożywał alkohol w trakcie pracy, jak również w przypadku, kiedy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywał taki środek w czasie pracy pracodawca zobowiązany będzie do niedopuszczenia pracownika do świadczenia pracy.

Pamiętać trzeba, że pracodawca jest do tego ze wszech miar zobowiązany także z tego powodu, że jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy w zakładzie pracy, a osoba pod wpływem alkoholu lub innych środków o podobnym działaniu z pewnością ujemnie wpływa na oba te czynniki – bezpieczeństwo i higienę pracy.

Porozmawiaj z ekspertem 🎯

Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłem? Skontaktuj się ze mną! Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu.

Bezpłatna konsultacja

Wówczas to na żądanie pracownika lub pracodawcy badanie przeprowadzi uprawniony do tego organ. Warto dodać, że w przypadku, gdy badania te nie wykażą obecności alkoholu lub innych środków odurzających, pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie za czas, w którym nie był on dopuszczony do świadczenia pracy, a nie obecność wywołana tą kontrolą będzie obecnością usprawiedliwioną.  Dodać trzeba, że organ, który przeprowadził badanie przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informację w formie pisemnej, które obejmuje:

• imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość,
• datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania,
• wynik badania.

W sytuacji, gdy przeprowadzono kilku pomiarów, organ przeprowadzający badanie przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wyniku każdego z nich.

Ewentualnie w sytuacji niedopuszczenia pracownika do pracy pracownik może wyrazić zgodę na dokonanie badania. Bezpośrednia zgoda pracownika pozwala na dokonanie tego badania nawet w sytuacji, której pracodawca nie posiada wewnętrznych procedur na tą okoliczność. Pamiętać należy o tym, aby zgoda ta była wyrażona na piśmie. Istotnym jest również, że w przypadku badania przeprowadzonego na podstawie zgody inicjatywa jego przeprowadzenie powinna wyjść ze strony pracownika. 

Środki działające podobnie do alkoholu

Warto też zwrócić uwagę, że pracodawca bynajmniej nie będzie mógł przeprowadzić kontroli pracowników na obecność wszelkich możliwych środków o działaniu podobnym do alkoholu. Rozporządzenie Ministra Zdrowia określiło również środki odurzające, na których obecność w organizmie pracownik może podlegać kontroli.

I tak zgodnie z treścią rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie środkami działającymi podobnie do alkoholu są:

1. opioidy,
2. amfetamina i jej analogi,
3. kokaina,
4. tetrahydrokanabinole,
5. benzodiazepiny.

Czy pracodawca może kontrolować każdego pracownika?

Przede wszystkim zależy to od wewnętrznych procedur, które wprowadzi pracodawca. To w nich powinien on określić kogo i na jakich zasadach może poddać badaniu. Nie można jednak tracić z pola widzenia, że możliwość wprowadzenia kontroli istnieje tylko wtedy, gdy jest to niezbędne, aby zapewnić ochronę życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochronę mienia.

Ponadto, co do już nieco bardziej technicznych aspektów przebiegu takiej kontroli, warto przypomnieć, że zgodnie z treścią nowych przepisów, kontrola ma być przeprowadzona z zachowaniem godności lub innych dóbr osobistych pracownika. Kontrola, aby nie była uznana za naruszającą godność pracownika musi zostać przeprowadzona w taki sposób, aby nie doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika, z poszanowaniem jego osoby oraz nie może ona mieć charakteru dyskryminacyjnego.

Warto dodać, że nie może ona naruszać prawa do prywatności pracownika. Kontrola taka powinna więc odbywać się w szczególności bez udziału osób trzecich, a wyłącznie przy udziale osoby wyznaczonej do przeprowadzania kontroli oraz  w miejscu zapewniającym komfort osoby badanej. Osoba prowadząca kontrolę powinna być też wstrzemięźliwa, jeśli chodzi o komentarz co do jej wyników.

Zachowanie godności pracownika podlegającego kontroli wiąże się również ze sposobem przetwarzania informacji stanowiących wynik z przeprowadzonej kontroli. Wynik ten powinien zostać zachowany w poufności. Tym samym pracodawca ujawniający wynik przeprowadzonej kontroli pozostałym pracownikom narusza nałożone na niego obowiązki związane ze sposobem przeprowadzenia kontroli, jak również przepisy dotyczące ochrony danych osobowych czy też dóbr osobistych.

Chcesz legalnie prowadzić kontrolę trzeźwości swoich pracowników?

Sprawdź przygotowany przez nas pakiet dokumentów, który umożliwi Ci m.in. badanie pracowników alkomatem.

Sklep z dokumentami

Przechowywanie wyników badań

Zgodnie z treścią rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 wyniki kontroli trzeźwości mają być umieszczane w aktach osobowych pracownika, a dokładnie w części E akt osobowych. Ponadto dla każdej z kontroli mają być wyodrębnione części w aktach i prowadzone mają być w porządku chronologicznym. Wyniki dotyczące kontroli trzeźwości wykonanej przez uprawniony do tego organ również będą zamieszczane do akt osobowych.

Wyniki te mają być przechowywane w aktach osobowych przez okres nieprzekraczających roku od dnia ich zebrania. W przypadku nałożenia kary przewidzianej przez przepisy Kodeksu pracy informacje o wynikach kontroli przechowywane będą do czasu uznania kary za niebyłą. Istotnym jest, że w aktach osobowych nie będą przechowywane informacje z kontroli w czasie, której nie stwierdzono faktu, iż pracownik jest pod wpływem alkoholu lub środka odurzającego.

Czy warto wprowadzić nowe regulacje wewnętrzne dotyczące kontroli trzeźwości?

Reasumując, aby w pełni zabezpieczyć swój interes jako pracodawca warto rozważyć możliwość wprowadzenia regulacji pozwalających na przeprowadzenie kontroli na obecność alkoholu lub innych środków działających podobnie do alkoholu. W przypadku braku powyższej regulacji przeprowadzenie kontroli będzie w dużym stopniu utrudnione, choćby z uwagi na fakt, iż wymaga to na przykład uzyskania zgody od osoby, której badanie to ma dotyczyć co z oczywistych względów może być bardzo trudne.

Co prawda pracodawca może w takim przypadku skorzystać z pomocy uprawnionego organu, aby ten dokonał kontroli pracownika, jednak w takim przypadku cała procedura znacząco się przedłuża. Tym samym posiadanie odpowiedniej procedury dotyczącej przeprowadzenia badania pozwoli na łatwiejsze przeprowadzenie weryfikacji trzeźwości pracowników.

Daniel Sobota
RADCA PRAWNY

Prowadzę sprawy gospodarcze oraz reprezentuję przedsiębiorców w sporach sądowych. Zajmuję się również sporządzaniem i audytowaniem umów oraz dokumentów korporacyjnych. Ponadto prowadzę sprawy związane z ochroną danych osobowych oraz pomagam firmom w wypełnianiu obowiązków związanych z rejestrem BDO.

Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.

Bezpłatna konsultacja