Zanim jeszcze przejdę do meritum pokuszę się o pewne wyznanie. Dawno, dawno temu, choć niekoniecznie w odległej galaktyce, pisałem pracę magisterską z prawa pracy. W zasadzie nawet jej temat był dość interesujący i po części związany nawet z tematem tego artykułu. Niemniej jednak, zaczynając pisać o najnowszych zmianach w prawie pracy przypomniała mi się inna kwestia.

Otóż w gabinecie Pani Profesor był bezmiar obronionych już magisterek. Jedna z nich rzucała się jednak najbardziej w oczy – była zdecydowanie najcieńsza. Miała – pamiętam – 28 stron! Zaintrygował mnie też jej temat. Dotyczyła bowiem spożycia alkoholu w zakładach pracy, a z podtytułu dowiadywaliśmy się, że została przygotowana na podstawie badań empirycznych.

Jak jej autor prowadził te badania i do jakich wniosków doszedł tego nie wiem, niemniej widać wyraźnie, że temat trzeźwości w miejscu pracy nie jest bynajmniej nowy. Nie dziwi więc fakt, że ustawodawca – w końcu – zdecydował się wprowadzić przepisy regulujące to jak pracodawcy mogą radzić sobie z – niestety – wciąż istniejącym problemem spożywania alkoholu w miejscu pracy.

Zmiany w Kodeksie pracy

Po tym krótkim wstępie przejdę więc do rzeczy. Jak z pewnością wie większość pracodawców, w ostatnim czasie Prezydent podpisał ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wprowadza  dwie bardzo istotne regulacje. Jedna z nich dotyczy pracy zdalnej, a druga jest związana właśnie z możliwością badania pracowników, jeśli chodzi o zachowanie przez nich trzeźwości. Druga, o której też nawiążę w tym artykule dotyczy pracy zdalnej.

Czy obecnie pracodawca może kontrolować trzeźwość pracownika?

Zacznę od tego jak było przed zmianą. Część czytelników może zupełnie słusznie powiedzieć, że przecież badania alkomatem w zakładach pracy bynajmniej nie są niczym nowym, a pracodawcy od dawna badają tak swoich pracowników i nie było w związku z tym żadnych problemów. Co do pierwszej części wypowiedzi w pełni się zgodzę, bo faktycznie w wielu miejscach pracy są prowadzone tego typu badania. Sęk jednak w tym, że druga jej część nie jest już aż tak zgodna z rzeczywistością.

Warto zacząć od tego, że temat był w zasadzie zawsze kontrowersyjny, a po rozpoczęciu obowiązywania RODO stał się jeszcze bardziej zawiły. Warto zauważyć, że orzecznictwo nie wypowiadało się jednolicie, jeśli chodzi o możliwość prowadzenia badania trzeźwości przy wykorzystaniu alkomatu przez pracodawcę. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy wyjaśnił, że:

„(…) w stanie prawnym obowiązującym od 1 lipca 2011 r. pracodawca nie może twierdzić, że skoro pracownik nie zażądał przeprowadzenia badania przez uprawniony organ, to pracodawca nie mógł sam zlecić przeprowadzenia takiego badania. Jest odwrotnie, pracodawca mógł zażądać przeprowadzenia takiego badania i powinien był to uczynić. To przede wszystkim w interesie pracodawcy leży ustalenie czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu.

To na pracodawcy spoczywa obowiązek (ciężar) udowodnienia, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt. 1 KP), dopuścił się naruszenia przepisów porządkowych (art. 108 KP), wyrządził szkodę z winy umyślnej (art. 122 KP), przyczynił się do spowodowania wypadku przy pracy w związku ze spożyciem alkoholu (art. 22 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1376 ze zm.).

W interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika. Można przyjąć, że gdy pracownik nie żąda przeprowadzenia takiego badania (jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie), na pracodawcy spoczywa obowiązek wezwania uprawnionych funkcjonariuszy (Policji lub straży miejskiej) do zakładu pracy.

Z obowiązku tego pracodawca nie może się zwolnić sugerując pracownikowi udanie się na badanie na komisariat (posterunek). Policji lub do laboratorium analitycznego. W rozpoznawanej sprawie ustalono, że powód udał się na komisariat Policji, gdzie odmówiono mu jednak przeprowadzania badania stanu trzeźwości, twierdząc, że to pracodawca powinien wezwać funkcjonariuszy Policji do zakładu pracy w celu przeprowadzenia badania na miejscu zdarzenia”. (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 2018 r., I PK 194/17).

Nie było to jednak stanowisko jedyne, ponieważ w innych orzeczeniach Sąd Najwyższy wypowiedział się nieco odmiennie. Jako przykład można przywołać tu wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 listopada 2018 r., II PK 199/17

„Zważywszy na rodzaj wykonywanej przez powoda pracy, wydaje się oczywiste, że poddanie się profilaktycznym badaniom na trzeźwość należy zakwalifikować do obowiązków podstawowych. Znaczenie tej czynności podkreślił pozwany w zarządzeniu nr (…). W § 4 ust. 7 zarządzenia stwierdzono bowiem, że jeśli pracownik nie poddaje się badaniu lub zachowuje się w sposób uniemożliwiający jego przeprowadzenie, jest to równoznaczne z przyznaniem się do stanu nietrzeźwości.
W tych okolicznościach trzeba podkreślić, że uchybienie przedstawionej powinności może stanowić podłoże rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 KP. (…)”

Jak widać nie zawsze i nie w każdej sprawie Sądy były aż tak nieprzychylne do prowadzenia przez pracodawcę samodzielnie badań trzeźwości pracowników, szczególnie, jeśli wykonywali oni pracę na stanowiskach, w których dopuszczenie nietrzeźwego pracownika byłoby równoznaczne ze stworzeniem realnego zagrożenia życia lub zdrowia, nie tylko jego samego, ale też innych.

Niemniej jednak, obowiązujący jeszcze na dzień sporządzenia tego artykułu stan prawny ukształtował się bynajmniej nie pod wpływem sądownictwa, a stanowiska Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Przedstawił on w tym temacie bowiem takie stanowisko:

„Zgodnie z przywołanym przepisem stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

• badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
• badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania”.

Wynikało więc z tego, że rzecz jasna pracownika co do stanu jego trzeźwości można badać, jednak można to zrobić w zasadzie wyłącznie wtedy, gdy na wniosek pracodawcy kontrolę taką przeprowadzi uprawniony do tego organ. Finalnie Prezes Urzędu Danych Osobowych skonkludował, że:

„Jeżeli w określonych zawodach lub branżach, m.in. ze względu na konieczność zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, potrzebne jest umożliwienie pracodawcom samodzielnego przeprowadzania badań stanu trzeźwości pracowników, także wyrywkowych, to środowiska pracodawców powinny zainicjować podjęcie stosownych prac legislacyjnych”.

Tak też ewidentnie się stało i z dniem 21 lutego 2023 w życie wejdą nowe regulacje, które wprowadzą możliwość prowadzenia kontroli trzeźwości także przez pracodawcę.

Którzy pracodawcy będą mogli weryfikować trzeźwość pracowników?

Pierwszym podstawowym pytaniem, które powstaje w związku z wprowadzanymi zmianami jest to, którzy pracodawcy będą mogli kontrolować trzeźwość pracowników. Kwestia ta nie jest wprost uregulowana w nowelizacji, ale wydaje się z niej bezspornie wynikać. Otóż nowe przepisy wskazują, że wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Jak więc możemy przeczytać w nowelizacji, kwestie związane z kontrolą trzeźwości określić można w trojaki sposób: układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo – jeśli  żaden z powyższych nie obowiązuje – obwieszczeniu.

Czy oznacza to, że w przypadku braku takich dokumentów kontrola trzeźwości będzie niemożliwa? Choć kwesta ta będzie najpewniej rozstrzygnięta dopiero na etapie orzecznictwa to można postawić tezę, że pracodawca, który nie wdrożył procedur dotyczących kontroli trzeźwości w żaden ze wskazanych w ustawie sposobów będzie uprawniony do przeprowadzenia takiej kontroli wyłącznie z wykorzystaniem organów do tego uprawnionych. Nie będzie mógł natomiast skorzystać z trybu samodzielnej kontroli w tym zakresie. Wykluczona będzie też wtedy kontrola prewencyjna.

Kto będzie mógł być poddany kontroli trzeźwości?

Zacznijmy od tego, kiedy w ogóle będzie można wprowadzić możliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości. Jak wynika z przepisów będzie tak tylko wówczas, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Choć przesłanki w tym zakresie wydają się dość szerokie to jednak nie prowadzą do dowolności. Z pewnością inne ryzyka istnieją, jeśli mamy do czynienia z pijanym pracownikiem – sprzedawcą w sklepie, a inne, gdy osoba ta jest kierowcą autobusu.

Pozostałe kwestie będą już jednak uregulowane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo – jeśli  żaden z powyższych nie obowiązuje – obwieszczeniu. Tam powinny być wskazane: grupa lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

Nie oznacza to rzecz  jasna, że w dokumentach tych wszystkie kwestie można uregulować dowolnie. Wręcz przeciwnie, wiele szczegółowych rozwiązań uregulowanych jest w ustawie, a układ zbiorowy, regulamin pracy czy obwieszczenie nie mogą być z nimi sprzeczne. Warto też odwołać się do zdawać by się mogło ogólnego postanowienia, zgodnie z którym kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Wszystkie więc te kwestie powinny być wzięte pod uwagę, gdy będziemy przygotowywać stosowne dokumenty.

W jaki sposób można przeprowadzić kontrolę trzeźwości?

Analizując to, w jaki sposób może być przeprowadzona kontrola trzeźwości warto zauważyć, że w zakresie pracodawcy będzie ona dozwolona wyłącznie przy wykorzystaniu metod niewymagających badania laboratoryjnego i tylko przy wykorzystaniu urządzeń posiadających ważny dokument potwierdzający jego kalibracje lub wzorcowanie. Jeśli natomiast miałyby być prowadzone badania przy wykorzystaniu metod wymagających badania laboratoryjnego to takie badanie może być zlecone wyłącznie przez organ uprawniony, powołany do ochrony porządku publicznego i tylko w ściśle uzasadnionych przypadkach. Banie krwi może zostać zlecone wyłącznie, gdy:

1. nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą nieinwazyjną;
2. pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą nieinwazyjną
3. pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą nieinwazyjną;
4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą nieinwazyjną;
5. nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Czy pracodawca jest uprawniony wyłącznie do badania trzeźwości?

Warto jeszcze zwrócić uwagę, że nowe regulacje nie ograniczają się do możliwości badania trzeźwości pracowników. Zgodnie z tymi regulacjami możliwe jest też przeprowadzenie badań na zawartość innych substancji działających podobnie do alkoholu. W największym uproszczeniu można powiedzieć, że przepisy pozwalają po prostu na przeprowadzenie badania dotyczącego zażywania narkotyków. Warto jednak podkreślić, że i w tym przypadku kontrola powinna być przeprowadzona w sposób niewymagający badania laboratoryjnego,
a jeśli to ostatnie będzie koniecznie – pracodawca nie będzie mógł bynajmniej przeprowadzać go samodzielnie.

Czy warto wprowadzić rozwiązania, które pozwalające na przeprowadzenie kontroli trzeźwości?

Być może masz poczucie, że wprowadzenie regulacji dotyczącej kontroli trzeźwości w Twojej firmie jest zbędne, bo przecież nigdy nie było z tym problemu, a nie zajmujesz się przecież transportem, gdzie konieczność bieżącej i prewencyjnej kontroli w tym zakresie jest więcej niż wskazana. Uważam jednak, że warto mimo wszystko rozważyć wprowadzenie odpowiednich regulacji w tym zakresie w Twojej firmie.

Dlaczego tak uważam? Otóż to, że obecnie nie ma w firmie danego problemu nie oznacza, że nigdy go nie będzie. Wprowadzenie odpowiednich rozwiązań da Ci możliwość weryfikacji w tym zakresie nie tylko co do Twoich pracowników, ale też w stosunku do innych osób, które będą na innych podstawach prawnych wykonywać pracę na Twoją rzecz.

Co natomiast ryzykujesz nie wprowadzając zasad kontroli trzeźwości w swojej firmie? Przede wszystkim to, że kiedy faktycznie będą Ci one potrzebne zabraknie ich, a finalnie Twój pracownik – mimo, że pozostawał w pracy pod wpływem alkoholu czy środków odurzających – wygra z Tobą sprawę w Sądzie Pracy, ponieważ wykaże, że przeprowadziłeś mu badania w sposób bezprawny.

Dodam na koniec w ramach autopromocji naszego serwisu, że jeśli poszukujesz rozwiązań umożliwiających Ci niskim kosztem wdrożyć odpowiednie regulacje w Twojej firmie zajrzyj do naszego sklepu, gdzie znajdziesz wzorcowe obwieszczenie dotyczące zasad przeprowadzania kontroli trzeźwości, które swobodnie może stanowić też podstawę do wprowadzenia odpowiednich rozwiązań w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy.

Regulamin kontroli trzeźwości w miejscu pracy

Prowadzisz firmę i chcesz zapewnić sobie możliwość przeprowadzenia legalnej kontroli trzeźwości pracowników? Jeśli tak to mamy dla Ciebie idealne rozwiązanie – gotowe do wdrożenia procedury zgodne z nowymi przepisami, które zaczną obowiązywać od dnia 21 lutego 2023 r.

Korzystając z naszych rozwiązań, które dodatkowo zawierają komentarze umożliwiające ich proste dostosowanie do Twoich potrzeb będziesz mógł wtedy, gdy to konieczne, prowadzić weryfikację trzeźwości pracowników, ale też sprawdzić czy nie są oni pod wpływem innych środków odurzających, czy też zweryfikować osoby, które współpracują z Tobą na innej podstawie niż umowa o pracę.

Wybierając nasz wzór obwieszczenia o kontroli trzeźwości:

Wzór obwieszczenia otrzymasz w edytowalnym pliku DOCX. Dzięki temu możesz dostosować go do swoich potrzeb.

W przygotowaniu finalnej wersji obwieszczenia pomogą Ci komentarze z instrukcją wypełnienia.

Wzór obwieszczenia zawiera wszystkie niezbędne postanowienia, które ewentualnie możesz dostosować do swoich indywidualnych potrzeb.

Już 21 lutego 2023 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy, które pozwolą pracodawcy prowadzić samodzielnie kontrolę trzeźwości wśród jego pracowników i współpracowników. Co istotne, zgodnie ze stanowiskiem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych i znaczną częścią orzecznictwa sądowego dotychczas takie badania nie mogły być prowadzone przez pracodawcę samodzielnie, a jeśli chciał on skontrolować pracownika musiał wezwać uprawniony do prowadzenia takiej kontroli organ, czyli najczęściej Policję.

Obecnie, pod warunkiem wprowadzenia odpowiednich rozwiązań w ramach danej firmy, będzie jednak możliwe wprowadzenie nawet prewencyjnych kontroli w tym zakresie, którą to kontrolę będzie prowadzić pracodawca lub upoważniony pracownik.

Aby jednak taka kontrola była legalna trzeba w zakładzie pracy wprowadzić odpowiednie regulacje jej dotyczące. Musisz więc, w zależności od konkretnej sytuacji w Twojej firmie, zmienić układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo obwieścić obwieszczenie o przeprowadzaniu takiej kontroli.

My, chcąc wyjść naprzeciw mniejszym przedsiębiorcom, oferujemy Ci obwieszczenie
o procedurze kontroli trzeźwości, które powinno być wdrożone u pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy ani nie posiadają regulaminu pracy. Pamiętaj jednak, że w zasadzie jedynie kwestią techniczną, a może wręcz redakcyjną, będzie wykorzystanie tych rozwiązań w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy właśnie.