213
0

Czy pracodawca będzie mógł zweryfikować trzeźwość pracownika nie wdrażając nowych przepisów?

213
0

Już 21 lutego 2023 r. wejdą w życie nowe przepisy prawa pracy, zgodnie z którymi pracodawca będzie mógł prowadzić weryfikację trzeźwości pracowników na określonych w nowelizacji zasadach. Oczywiście gros pracodawców zamierza wdrożyć nowe regulacje, a bardzo często zmodyfikować dotychczasowe, bo nie jest tajemnicą, że mimo braku odpowiednich przepisów w wielu regulaminach pracy funkcjonowały regulacje w tym zakresie.

Podejrzewam jednak, że będzie i część pracodawców, którzy żadnych regulacji w tym zakresie nie mieli ani uprzednio, ani nie zamierzają ich wdrażać obecnie. Pytaniem pozostaje jednak to, czy w przypadku przeprowadzenia przez takiego pracodawcę kontroli trzeźwości będzie mogła ona być wzięta pod uwagę w sądzie pracy oraz czy w związku z taką kontrolą pracownik nie będzie mógł skierować roszczeń do pracodawcy.

Jak należy wprowadzić kontrolę trzeźwości w miejscu pracy?

Zgodnie z nowymi przepisami, które wchodzą w życie w związku z uchwaleniem ustaw z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy i niektórych innych ustaw – sposób wdrożenia  w firmie kontroli trzeźwości będzie zależny w szczególności od struktury wewnętrznej danej firmy. Jak wynika z przepisów wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Jak więc widać, nowe regulacje bynajmniej nie dają w tym zakresie dowolności, ani nie wprowadzają automatyzmu, a wymagają odpowiedniego wdrożenia regulacji wewnętrznych u danego pracodawcy, aby można było prowadzić później na jej podstawie kontrolę trzeźwości.

Co istotne, nie jest bynajmniej tak, że wybór sposobu wdrożenia takich kontroli będzie kwestią decyzji pracodawcy. Zasada jest, że w przypadku, gdy u danego pracodawcy funkcjonuje układ zbiorowy pracy to tam właśnie powinny być wdrożone odpowiednie regulacje. Jeśli u pracodawcy funkcjonuje regulamin pracy to to będzie odpowiednim miejscem do wdrożenia tych rozwiązań.

Dopiero, gdy u danego pracodawcy brak tak układu zbiorowego pracy, jak i regulaminu pracy, zasady kontroli trzeźwości wdraża się w obwieszczeniu. Co więcej, kontroli trzeźwości nie można wprowadzić z dnia na dzień – ustalone zasady jej przeprowadzania mogą zostać wdrożone dopiero po upływie 2 tygodni od dnia ich ogłoszenia. Co więcej, w związku z zatrudnieniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości pracodawca przekazuje temu pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy informacje, o których mowa w § 10, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Czy pracodawca może prowadzić kontrolę trzeźwości bez wdrożenia odpowiednich procedur?

Punktem wyjścia do odpowiedzi na to pytanie będzie przede wszystkim odwołanie się do stanu rzeczy przed wejściem w życie nowych przepisów. Otóż warto podkreślić, że szczególnie po wejściu w życie RODO kwestionowane było prawo pracodawcy do poddania pracownika badaniu na zawartość alkoholu w organizmie, nawet jeśli badanie takie było przeprowadzane metodą nielaboratoryjną – alkomatem. Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych wyjaśniał:

„(…) stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

  • badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
  • badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania”.

Innymi słowy, można było co prawda poddać pracownika badaniu trzeźwości, jednak wyłącznie w ten sposób, że wzywało się uprawniony do przeprowadzania takiego badania organ, czyli policję. Rozwiązywało to jednak tylko połowę problemu, ponieważ dalej pozostawało kwestią otwartą na jakiej podstawie przetwarzać dane związane z wynikiem takiego badania.

Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych uznał bowiem, że dane te stanowią dane intymne (sic!), do których przetwarzania pracodawca musiałby mieć dobrowolnie udzieloną przez pracownika zgodę, której uzyskanie w takich okolicznościach i tak byłoby problematyczne. Jeśli więc pracodawca nie wprowadzi u siebie odpowiednich procedur pozwalających mu na prowadzenie kontroli trzeźwości, z całą pewnością jego sytuacja nie będzie lepsza od tej, która była przed wejściem w życie nowych przepisów. Będzie on więc mógł skorzystać z pomocy uprawnionych do prowadzenia takich badań organów, ale prowadzenia badania na własną rękę będzie wykluczone.

Porozmawiaj z ekspertem 🎯

Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłem? Skontaktuj się ze mną i ustalimy termin 15-minutowej konsultacji. Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu!

Jak sąd potraktuje rozwiązanie umowy o pracę, jeśli jej przyczyną będzie alkohol, a pracodawca nie wdroży odpowiednich regulacji zakładowych?

Nie potrafię zacząć inaczej odpowiedzi na to pytanie niż od wskazania na kwestię prawną dotyczącą reguł postępowania w sprawach prawa pracy (i w zasadzie wszystkich innych postępowań). Otóż chodzi o to, że Sąd nie ma żadnej hierarchii dowodów i zawsze powinien oceniać je zgodnie z wynikiem całego postępowania dowodowego. Co to oznacza dla interesujących nas kwestii? Ni mniej, ni więcej jak tylko tyle, że teoretycznie w sądzie nie powinno mieć znaczenia czy dany fakt, dla przykładu pozostawanie pracownika w stanie nietrzeźwości, będzie wykazany w ten czy inny sposób. Istotne będzie to, aby zostało to wykazane w ten sposób, żeby Sąd uznał dany fakt za udowodniony.

Istnieje też druga zasada. Dotyczy ona tego, że nie można brać za podstawę wyrokowania, za dowód, na którym opiera się dane rozstrzygnięcie, dowodów zebranych sprzecznie z prawem. Choć trudno przesądzić jakie będą wyroki sądów, jeśli chodzi o tę kwestię po wejściu w życie nowych zasad kontroli trzeźwości pracowników to należy przyjąć, że bardziej niż prawdopodobne będzie jeszcze bardziej restrykcyjne podejście do konieczności przeprowadzenia takiego badania zgodnie z przepisami prawa niż miało to miejsce do tej pory.

Co istotne, do tej pory orzecznictwo raczej mocno nieprzychylnie traktowało prowadzenie takich badań przez pracodawcę i wskazywało się w nim, że:

„W interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika. Można przyjąć, że gdy pracownik nie żąda przeprowadzenia takiego badania (jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie), na pracodawcy spoczywa obowiązek wezwania uprawnionych funkcjonariuszy (Policji lub straży miejskiej) do zakładu pracy.

Z obowiązku tego pracodawca nie może się zwolnić sugerując pracownikowi udanie się na badanie na komisariat (posterunek). Policji lub do laboratorium analitycznego. W rozpoznawanej sprawie ustalono, że powód udał się na komisariat Policji, gdzie odmówiono mu jednak przeprowadzania badania stanu trzeźwości, twierdząc, że to pracodawca powinien wezwać funkcjonariuszy Policji do zakładu pracy w celu przeprowadzenia badania na miejscu zdarzenia”. (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 2018 r., I PK 194/17)

Jak z tego wynika, jeśli pracodawca nie wdroży odpowiednich dokumentów prawnych w zakresie kontroli trzeźwości to będzie musiał on każdorazowo wzywać uprawniony do przeprowadzania takiego badania organ, bo ani nie przerzuci ciężaru odpowiedzialności za przeprowadzenie tego badania na pracownika, ani nie będzie mógł go samodzielnie przeprowadzić.

Chcesz legalnie prowadzić kontrolę trzeźwości swoich pracowników?

Sprawdź przygotowany przez nas pakiet dokumentów, który umożliwi Ci m.in. badanie pracowników alkomatem.

Co ryzykuje pracodawca nie wdrażając procedur do badania trzeźwości w swoim zakładzie pracy?

Jeśli pracodawca nie zdecyduje się na wdrożenie odpowiednich regulacji zakładowych w zakresie prowadzenia kontroli trzeźwości to ewidentnie stawia się w o wiele gorszej sytuacji niż byłby, gdyby takie procedury zostałyby wdrożone. Przede wszystkim pracodawca nie będzie uprawniony do skontrolowania trzeźwości pracownika nawet wtedy, gdy będzie ewidentnie widział, że jest on nietrzeźwy.

Choć nie chcę pewnych rzeczy przesądzać to jednak w świetle nowych regulacji wydaje mi się też mało prawdopodobne, aby Sąd Pracy uznał, że pracownik pozostawał pod wpływem alkoholu w sytuacji, w której na okoliczność tę pracodawca będzie dysponował wyłącznie z zeznań świadków i to niezależnie od tego jak głęboki stan upojenia alkoholowego będzie miał miejsce.

Co być może nawet istotniejsze, pracodawca, który nie wdroży stosownych procedur nie będzie miał też realnie podstawy do niedopuszczenia nietrzeźwego pracownika do pracy, co będzie mógł zrobić, jeśli wdroży te procedury. Jest to kwestia niebagatelna, ponieważ w przypadkach spornych pracownik będzie mógł nawet dochodzić ochrony jego dóbr osobistych związanych z prawem do pracy. Co gorsza, najprawdopodobniej żaden sąd nie zdecyduje się na ochronę w tej sytuacji interesów pracodawcy, który co prawda mógł w prosty sposób chronić swoje interesy, ale jednak podjął decyzję tego nie robić.

Jeśli więc jako pracodawca chcesz mieć pewność, że w sytuacji krytycznej będziesz mógł ochronić swoje interesy tak wizerunkowe, jak i majątkowe, koniecznie wdróż w swoim zakładzie pracy zasady prowadzenia kontroli trzeźwości.

Doceniasz tworzone przeze mnie treści?

Piotr Kantorowski
RADCA PRAWNY

Przedsiębiorcom służę pomocą w kwestiach związanych z prawem własności intelektualnej szczególnie w obszarze digital marketingu i IT. Tworzę też umowy tak, aby oddawały Twoje plany biznesowe i zabezpieczały firmę w najwyższym stopniu. Jeśli trzeba pomagam też poprowadzić spory korporacyjne lub z kontrahentami.

Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.