Czy L4 zawsze chroni pracownika przed zwolnieniem?

Zarówno pracodawcy zatrudniający kilku, jak i Ci zatrudniający kilkuset pracowników, borykają się z problemem częstych i powtarzających się absencji pracowników w pracy. Jeśli jesteś przedsiębiorcą to z pewnością masz świadomość, że taki stan rzeczy choć jest konieczny do zaakceptowania to jedna usprawiedliwiona nieobecność w pracy – potrafi bardzo negatywnie wpłynąć na organizację całej firmy. Oczywistym jest, że każdy pracownik ma przypisany określony zakres zadań. W przypadku jego nieobecności opcje są dwie: zadania te wykonują inni, albo też nie są one wykonywane wcale. Czy zatem przesłanka częstych i powtarzających się nieobecności pracownika w pracy może być samoistną podstawą do zwolnienia? Czy też być może w tym przypadku trzeba dalej idących podstaw? Na to pytanie odpowiem w tym artykule.

Częste i powtarzające się nieobecności w pracy

Zacznę od tego, że bezpośrednie przełożenie nieobecności w pracy na możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy wprowadza kodeks pracy. Sęk w tym, że dotyczy ona nieobecności co najmniej 182 dniowej (albo dłuższej) i dodatkowo wywołanej jedną jednostką chorobową. Jeśli jednak chodzi o częste i powtarzające się usprawiedliwione nieobecności Kodeks pracy milczy. Czy więc oznacza to, że te nie mogą stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę? Analizując orzecznictwo można zauważyć, że sama usprawiedliwiona absencja nie jest wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę. Do zwolnienia może dojść tylko w sytuacji, jeżeli częsta nieobecność zatrudnionej osoby dezorganizuje pracę lub w inny sposób negatywnie wpływa na działanie przedsiębiorstwa.

Pracodawca powinien także wykazać, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać jego interesowi lub sprawnemu funkcjonowaniu firmy. Biorąc przynajmniej pod uwagę jego wcześniejsze nieobecności i ich wpływ na jej funkcjonowanie. Tu zdarzają się dwie kwestie. Przedsiębiorca ponosi ryzyko. Także to związane z kadrą pracowniczą. Powinien więc być co do zasady przygotowany pod względem kadrowym na nawet długotrwałą nieobecność pracownika. Nie oznacza to jednak, że jest skazany na akceptowanie każdej tego typu sytuacji. Niezależnie od tego jak bardzo dezorganizuje mu ona jego pracę.

Porozmawiaj z ekspertem 🎯

Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłem? Skontaktuj się ze mną! Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu.

Bezpłatna konsultacja

Nieobecność sama w sobie nie może być powodem zwolnienia

Możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę powinna zostać poparta określonymi, konkretnymi przesłankami dotyczącymi tego, jak niekorzystnie wpływają takie nieobecności na funkcjonowanie firmy. Usprawiedliwiona nieobecność sama w sobie nie może bowiem stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca musi mieć na uwadze, że w przypadku sporu sądowego, to na nim spoczywać będzie konieczność udowodnienia dodatkowych okoliczności, które wpłynęły na decyzję o wypowiedzeniu umowy. Takim dodatkowym powodem może być przede wszystkim zagrożenie istotnych interesów firmy związanych w szczególności w zdezorganizowaniu jej procesów. Wszakże, podczas nieobecności pracownika w pracy, jego obowiązki muszą przejmować inne osoby.

Przy pracy zespołowej częste nieobecności w pracy jednego pracownika mają wpływ na pracę pozostałych, którzy muszą przejąć obowiązki nieobecnego. Nawet jeżeli nie wiąże się to z nieterminowym wykonywaniem zadań całego zespołu, niewątpliwie wymaga wzmożonego wysiłku pozostałych pracowników. Zwłaszcza jeżeli w miejsce nieobecnego nie są zatrudniane inne osoby (np. na zastępstwo, na podstawie umów zlecenia, przez przesunięcia personelu z innych działów) albo obecni nie świadczą pracy w godzinach nadliczbowych. Brak regularnej obecności pracownika może także negatywnie wpływać na wydajność i morale całego zespołu lub konkretnego działu. W szczególnym stopniu może to dotyczyć małych przedsiębiorców gdzie nieobecność jednego pracownika może mieć negatywny wpływ na całą firmę.

Wypowiedzenie, czy rozwiązanie bez wypowiedzenia?

Jak wynika z poglądów orzecznictwa, krótkotrwałe i powtarzające się nieobecności mogą stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. Pod warunkiem, że jednocześnie dezorganizują pracę lub utrudniają w inny sposób działalność przedsiębiorstwa. Zwrócić uwagę należy iż posługujemy się terminem „wypowiedzenie”, a nie „rozwiązanie bez wypowiedzenia”. Pamiętajmy, iż w tekście mowa jest o usprawiedliwionych nieobecnościach pracownika, mających odzwierciedlenie w przedłożonych przez niego rzetelnych zwolnieniach lekarskich. O ile pracownik nie symuluje, w momencie zaistnienia w ocenie pracodawcy przesłanki dezorganizacji pracy – będzie wiązało się ze złożeniem pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Czym innym są natomiast sytuacje, w których pracownik nie jest uczciwy i prezentuje nierzetelne zwolnienia, nigdy nie będąc chorym. Tego typu sytuacje, mogą się zdarzyć i wymagają indywidualnego rozpoznania. Przede wszystkim mocnych dowodów ze strony pracodawcy, chcącemu złożyć wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym.

Powtarzająca się nieobecność a interes przedsiębiorstwa

Decydując się na rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn częstych i powtarzających się nieobecności pracodawca powinien mieć świadomość tego, że w przypadku ewentualnego sporu to jego będzie obciążać obowiązek wykazania przyczyn, które legły u jego podstaw. To nie absencje (same w sobie) w pracy, lecz dodatkowe okoliczności z nimi związane stanowić mogą powód rozwiązania stosunku pracy. Przeprowadzenie takiego dowodu nie będzie zawsze aż tak proste jakby chciała część pracodawców. To właśnie te przesłanki należy udowodnić przed sądem pracy. Wykazując jednocześnie, że dalsze zatrudnianie pracownika w sposób istotny zagraża interesowi firmy.

Nie wystarczy bowiem stwierdzić, że nieobecność narusza szeroko rozumiany interes przedsiębiorstwa, a koniecznym jest tu wskazanie na konkretny. Pracodawca nie będzie mógł powoływać się jedynie na statystyki. Według których dany pracownik jest nieobecny znacznie częściej niż pozostałe osoby. Sam fakt częstszych niż w przypadku innych pracowników absencji nie będzie wystarczający. Nie można zapominać, że usprawiedliwiona nieobecność w pracy to prawo pracownika w zasadzie na równi z prawem do wynagrodzenia.

Okres uargumentowania decyzji

Pracodawca argumentując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę, może przytoczyć okoliczności z okresu dłuższego niż jeden rok przed zwolnieniem pracownika. Kodeks pracy nie reguluje jednak wprost tej kwestii, dlatego należy tu zachować ostrożność. Ocena długości trwania okresu, jaki może upłynąć pomiędzy zachowaniem pracownika będącym podstawą zwolnienia a samym wypowiedzeniem, będzie zależeć od wielu okoliczności. Może okazać się, że w części przypadków sąd uzna roczny przedział czasowy za zbyt długi lub odwrotnie. Postawi tezę, że w danym przypadku można było odwołać się do dłuższego okresu. Pracodawca, który będzie tolerować określone zachowanie pracownika przez długi okres, zanim zdecyduje się na jego zwolnienie, musi liczyć się z pytaniem, z jakiego powodu nie zdecydował się na zwolnienie danej osoby już wcześniej.

Czy częsta nieobecność zawsze dają podstawę do zwolnienia?

Należy wyraźnie podkreślić, że pracownik ma prawo do korzystania ze zwolnienia lekarskiego, które stanowi usprawiedliwienie nieobecności w pracy. Jednakże często powtarzające się absencje mogą mieć negatywny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Jeżeli pracodawca udowodni, że nieobecności danego pracownika zagrażają interesowi firmy lub dezorganizują pracę, będzie mógł zdecydować o wypowiedzeniu umowy. Tym samym, usprawiedliwione nieobecności, nawet długotrwałe i powtarzające się, nie będą uprawniały do zwolnienia zatrudnionej osoby. Chyba, że negatywnie wpływają na działanie firmy. Pracodawca powinien mieć świadomość, że na nim będzie ciążyć obowiązek przedstawienia wszystkich dowodów na powyższe okoliczności w ewentualnym postępowaniu sądowym po zaskarżeniu wypowiedzenia.

Podsumowanie

Pracodawcy muszą pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawsze zostać poparte konkretną, rzeczywistą i indywidualną przyczyną, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Zaś usprawiedliwiona nieobecność sama w sobie nie może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca musi mieć świadomość, że w przypadku sporu sądowego, to na nim spoczywać będzie konieczność udowodnienia dodatkowych okoliczności, które wpłynęły na jego decyzję o wypowiedzeniu umowy.

Mateusz Kwilosz
ADWOKAT

Zajmuję się sprawami z zakresu prawa karnego i karno – skarbowego. Specjalizuję się również w prawie cywilnym ze szczególny uwzględnieniem spraw odszkodowawczych i rynku ubezpieczeń Przedsiębiorcom pomagam głównie w procesach sądowych, a także w zabezpieczeniu umów i biznesu.

Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.

Bezpłatna konsultacja