Co znajdziesz w tym materiale:
Już pod koniec tego roku czeka nas prawdziwa rewolucja w sposobie prowadzenia rekrutacji. 9 maja 2025 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza obowiązek jawności wynagrodzeń. To znaczy, że już niebawem każdy przedsiębiorca będzie musiał jasno komunikować widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę. Czemu jednak taka zmiana ma realnie służyć, a przede wszystkim czy stanowi ona zagrożenie dla pracodawców?
Co się faktycznie zmienia?
Najważniejsza zmiana dotyczy tego, jak przedsiębiorcy publikują oferty pracy. Od wejścia w życie nowych przepisów każde ogłoszenie rekrutacyjne będzie musiało zawierać konkretne informacje o wynagrodzeniu lub jego przedziale, włączając wszystkie składniki pensji. Koniec z ogólnikami typu “atrakcyjne wynagrodzenie” czy “wynagrodzenie do uzgodnienia”. Kandydaci będą wiedzieć, na co mogą liczyć, zanim jeszcze wyślą CV.
Druga istotna zmiana to zakaz pytania kandydatów o ich obecne lub poprzednie zarobki. Ta praktyka, którą wielu z pracodawców stosowało jako punkt odniesienia podczas negocjacji, odchodzi do lamusa. Celem jest przerwanie błędnego koła, w którym niskie wynagrodzenie z poprzedniej pracy determinuje kolejną ofertę pracy z nieco wyższym lecz równie niskim wynagrodzeniem.
Pracownicy zyskują również prawo do informacji o tym, ile zarabiają koledzy i koleżanki wykonujący podobną pracę. Dodatkowo pracodawcy nie mogą już zakazywać pracownikom dzielenia się informacjami o własnych zarobkach – klauzule poufności w tym zakresie stają się nielegalne.
Porozmawiaj z ekspertem 🎯
Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłem? Skontaktuj się ze mną! Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu.
Warto podkreślić, że nowe przepisy obejmują również obowiązek regularnego raportowania różnic płacowych w firmach zatrudniających powyżej 100 osób. Pracodawcy będą musieli nie tylko publikować dane dotyczące luki płacowej, ale także podejmować działania naprawcze w przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic.
Dla pracowników oznacza to, przynajmniej w zamyśle, większą ochronę przed dyskryminacją płacową oraz możliwość dochodzenia swoich praw na drodze sądowej w przypadku stwierdzenia nierównego traktowania w zakresie wynagrodzeń.
Dlaczego to się dzieje?
Ustawodawca chce zwiększyć przejrzystość rynku pracy i zmniejszyć nierówności płacowe, szczególnie między kobietami i mężczyznami. Według danych Eurostatu luka płacowa w UE wynosi średnio 12,7% na niekorzyść kobiet. Jawność wynagrodzeń ma być narzędziem do walki z tym zjawiskiem.
Z perspektywy kandydatów to zdecydowanie krok w dobrą stronę. Większa przejrzystość oznacza lepszą pozycję negocjacyjną i możliwość świadomego wyboru ofert pracy. Dla pracodawców, to z jednej strony wyzwanie, z drugiej – szansa na profesjonalizację procesów HR.
Jakie rodzi to problemy dla pracodawców?
Prawdziwe wyzwania mogą pojawić się w firmach z historycznymi dysproporcjami płacowymi, które utrwaliły się przez lata. Najczęściej chodzi o sytuacje, gdzie pracownicy z długim stażem zarabiają paradoksalnie mniej niż nowozatrudnione osoby na tych samych stanowiskach – efekt zamrożonych płac w czasach kryzysu czy przestarzałych systemów premiowych. Taka sytuacja, gdy wyjdzie na jaw, może wywołać prawdziwą burzę w zespole i zmusić pracodawców do kosztownych wyrównań wynagrodzeń.
Konflikty międzypokoleniowe to kolejny problem, z którym pracodawcy będą musieli się zmierzyć. Starsi pracownicy często odkrywają, że mimo doświadczenia zarabiają mniej od młodszych kolegów, co może prowadzić do frustracji i spadku morale. Dodatkowo, gdy widełki płacowe staną się jawne, specjaliści z unikalnymi kompetencjami mogą to wykorzystać jako argument w negocjacjach podwyżek, grożąc odejściem do konkurencji.
Koszty dostosowania mogą okazać się znaczące. Przykłady z innych krajów pokazują, że wprowadzenie jawności płac często prowadzi do wzrostu najniższych wynagrodzeń o kilka procent. Dla firm oznacza to nie tylko bezpośrednie koszty podwyżek, ale także konieczność restrukturyzacji całych systemów premiowych i dodatków, które dotychczas maskowały rzeczywiste różnice w wynagrodzeniach.
Nie można też zapominać o ryzyku prawnym. Pracownicy mogą zacząć kwestionować historyczne decyzje płacowe, nawet te które w momencie podjęcia były uzasadnione sytuacją rynkową czy finansową firmy. To może prowadzić do pozwów o dyskryminację i długotrwałych sporów sądowych.
Jakie korzyści dla pracodawców?
Paradoksalnie, jawność wynagrodzeń może pomóc pracodawcom w rekrutacji. Kandydaci szybciej podejmują decyzje, gdy wiedzą, czego się spodziewać finansowo. Nie tracimy czasu na rozmowy z osobami, których oczekiwania płacowe są całkowicie nierealne z perspektywy prowadzonej przez nas rekrutacji. To także szansa na zwiększenie atrakcyjności firmy – jeśli oferujemy konkurencyjne wynagrodzenia, warto się tym pochwalić już na etapie ogłoszenia.
Wprowadzenie jawnych kryteriów wynagrodzeń może też poprawić atmosferę w zespole. Gdy polityka płacowa jest przejrzysta i sprawiedliwa, pracownicy mają większe zaufanie do pracodawcy. To przekłada się na morale i zaangażowanie.
Dodatkowo, transparentność wynagrodzeń może ograniczyć rotację pracowników. Pracownicy, którzy czują się sprawiedliwie wynagradzani, rzadziej szukają nowych ofert pracy. Jawność płac może też przyciągnąć do firmy osoby, które cenią sobie etyczne standardy i przejrzystość.
Dodatkowo, jeśli pracownik będzie miał poczucie, że otrzymywane przez niego wynagrodzenie mieści się w granicach standardu rynkowego to trudno zakładać, żeby motywy wyłącznie finansowe mogły prowadzić go do rozpoczęcia poszukiwać nowej pracy, co z pewnością wpływa na zmniejszenie zaangażowania w obecnej. Dla pracodawcy to również szansa na wzmocnienie marki pracodawcy – firmy transparentne są lepiej postrzegane na rynku, co ułatwia pozyskiwanie najlepszych, wykwalifikowanych pracowników.
Jakie korzyści dla pracowników?
Dla pracowników jawność wynagrodzeń to przede wszystkim większe poczucie sprawiedliwości i równości. Pracownicy mogą łatwiej zweryfikować, czy ich wynagrodzenie jest adekwatne do wykonywanych obowiązków i porównać je z innymi osobami na podobnych stanowiskach.
Jawność wynagrodzeń daje także lepszą pozycję negocjacyjną przy awansach i podwyżkach – pracownik wie, jakie są standardy płacowe w firmie i może świadomie formułować swoje oczekiwania.
W przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic płacowych, pracownik ma prawo do zgłoszenia sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu pracy, co zwiększa jego ochronę prawną.
Czego należy się obawiać?
Największym wyzwaniem dla przedsiębiorców może okazać się zarządzanie oczekiwaniami i emocjami w zespole. Jeśli różnice w wynagrodzeniach nie są dobrze uzasadnione, może to prowadzić do konfliktów. Dlatego tak ważne jest opracowanie obiektywnych kryteriów ustalania płac, wprowadzenia jasnych, przejrzystych regulaminów płac, przed wejściem przepisów w życie.
Mniejsza elastyczność w negocjacjach to kolejne wyzwanie, szczególnie przy unikalnych stanowiskach, gdzie trudno ustalić standardowe widełki. Pracodawcy będą musieli nauczyć się nowego sposobu prowadzenia rozmów o wynagrodzeniu.
Nie można też zapominać o kosztach administracyjnych. Szczególnie większe firmy (powyżej 100 pracowników) będą musiały raportować lukę płacową i publikować dane o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. To wymaga dodatkowych zasobów i procesów.
Warto również pamiętać o ryzyku utraty przewagi konkurencyjnej – ujawnienie wysokości wynagrodzeń może być wykorzystane przez konkurencję do podbierania kluczowych pracowników lub do modyfikacji własnych ofert płacowych.
Z perspektywy pracownika, jawność wynagrodzeń może prowadzić do niezdrowej rywalizacji w zespole lub poczucia niesprawiedliwości, jeśli różnice płacowe wynikają z czynników trudnych do jednoznacznego zmierzenia (np. indywidualnych kompetencji, doświadczenia czy wyników pracy).
Jak się przygotować?
Pierwszym krokiem powinien być audyt obecnej polityki płacowej przedsiębiorcy. Warto sprawdzić, czy nie występują nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach, szczególnie między płciami. Lepiej wykryć i skorygować takie sytuacje wcześniej, niż mieć problem po wejściu przepisów w życie.
Następnie należy opracować jasne, obiektywne kryteria ustalania wynagrodzeń dla różnych stanowisk oraz zastosować go już do obecnych pracowników. To nie tylko wymóg prawny, ale też dobra praktyka biznesowa. Przejrzysta polityka płacowa to fundament sprawiedliwego traktowania pracowników.
Zapewne także zespół HR będzie potrzebował szkoleń z nowych obowiązków. Rozmowy z kandydatami będą wyglądać inaczej, gdy nie pracodawcy nie będą mogli pytać o poprzednie zarobki, a sami będą musieli jasno komunikować nasze oferty.
Wszystkie ogłoszenia o pracę trzeba będzie zaktualizować, dodając konkretne widełki płacowe. To wymaga przemyślenia strategii komunikacji – jak przedstawić wynagrodzenie atrakcyjnie, ale uczciwie?
Jakie są konsekwencje nieprzestrzegania?
Ustawodawca przewidział kary za nieprzestrzeganie nowych przepisów – grzywny od 1.000 do 30.000 złotych. To wystarczająco dotkliwe, żeby traktować nowe obowiązki poważnie, ale jednak nie na tyle wysokie, żeby sparaliżować działalność firm.
Dodatkowo, w przypadku powtarzających się naruszeń, pracodawca może zostać objęty kontrolą ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.
Spojrzenie w przyszłość
Jawność wynagrodzeń to trend globalny, który dociera również do Polski. Podobne regulacje funkcjonują już w wielu krajach europejskich i przynoszą pozytywne efekty. Choć na początku może być trudno, długoterminowo powinno to przyczynić się do profesjonalizacji polskiego rynku pracy.
Dla pracodawców, to szansa na wyróżnienie się jako firma, która traktuje pracowników uczciwie i transparentnie. W czasach, gdy talent jest na wagę złota, każda przewaga konkurencyjna ma znaczenie.
Nowe przepisy to nie koniec świata, ale początek nowej ery w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Firmy, które szybko się dostosują i wykorzystają zmiany na swoją korzyść, będą miały przewagę nad tymi, które będą opierać się transformacji. Czas zacząć przygotowania już dziś, analizując polityka płacową w przedsiębiorstwie.
Mateusz Kwilosz
ADWOKAT
Zajmuję się sprawami z zakresu prawa karnego i karno – skarbowego. Specjalizuję się również w prawie cywilnym ze szczególny uwzględnieniem spraw odszkodowawczych i rynku ubezpieczeń Przedsiębiorcom pomagam głównie w procesach sądowych, a także w zabezpieczeniu umów i biznesu.
Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.
