Co znajdziesz w tym materiale:
W ostatnim czasie bardzo dużo mówi się o ochronie sygnalistów, która zacznie obowiązywać już 25 września 2024 r. Wypowiedzi na ten temat dotyczą głównie tego kiedy i na jakich zasadach można uzyskać status sygnalisty, jakie obowiązki mają firmy w związku z nowymi przepisami i jakie są sankcje za ich nieprzestrzeganie. Stosunkowo mniej czasu poświęca się natomiast na kwestie związane z tym, o jakim naruszeniu prawa można zgłaszać sygnalizować aby liczyć na uzyskanie statusu sygnalisty. Najwięcej mówi się o tym, że co do zasady z ustawy zostało wyłączone prawo pracy. Jednak jest jeden bardzo istotny aspekt z prawem pracy związany, który podlega zgłoszeniu jednak w kontekście ochrony konkurencji.
Ochrona rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, a zatrudnienie
Być może wiele firm z obszaru mikro, małych i średnich przedsiębiorstw nie zwracało szczególnej uwagi na fakt, że wśród przepisów, których naruszenie daje podstawy do zgłoszenia w oparciu o ustawę o sygnalistach są naruszenia dotyczące rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publicznoprawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych. Nie wchodząc w szczegóły warto w tym miejscu wyjaśnić jedynie, że rynek wewnętrzny – cytując za wyjaśnieniami, które można znaleźć na stronach unijnych – to przestrzeń dobrobytu i wolności, umożliwiająca dostęp do towarów, usług, zatrudnienia, możliwości biznesowych i kultury. Innymi słowy, to nawet więcej niż sam tylko biznes, który mamy w ramach Unii.
Porozmawiaj z ekspertem 🎯
Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłem? Skontaktuj się ze mną i ustalimy termin 15-minutowej konsultacji. Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu!
W ten zakres wchodzi rzecz jasna spora grupa przepisów, sytuacji i stanów faktycznych. Jak wszyscy z łatwością mogą się domyślać, będą wśród nich zmowy cenowe, czy przetargowe, które uderzają w podstawową zasadę rynku wewnętrznego. Będą tam jednak także zmowy dotyczące warunków zatrudnienia, które są zdecydowanie mniej oczywiste, a które wręcz idealnie wpisują się w grupę, która może liczyć na uzyskanie ochrony przyznanej sygnalistom. Chodzi o pracowników, których warunki zatrudnienia, a niekiedy nawet niezatrudnienia także mogą być objęte niedozwolonymi porozumieniami, a dodatkowo jeszcze najczęściej takie porozumienia mogą zaburzać konkurencję na rynku wewnętrznym.
Czym jest porozumienie ograniczające konkurencję?
Nie wchodząc w szczegóły porozumienie ograniczające konkurencję to uzgodnienia dokonane w jakiejkolwiek formie przez dwóch lub więcej przedsiębiorców lub ich związki, uchwały lub inne akty związków przedsiębiorców lub ich organów statutowych. Co ważne i co należy jeszcze raz wyraźnie podkreślić, porozumienia w rozumieniu ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów to nie tylko umowy, które zawierają firmy, czy to konkurujące ze sobą, czy też pozostające w na różnych szczeblach danego rynku. Porozumienie może mieć także formę ustnego ustalenia, a nawet milczącej akceptacji. W przypadku związków przedsiębiorców, a nawet w przypadku podmiotów prawa, które zostały utworzone w celu realizacji zbiorowych celów większej liczby przedsiębiorców, może być także zawarte w formie uchwały.
Porozumienia co do pracowników jako porozumienia ograniczające konkurencję
Rzecz jasna, nie jest tak w każdej branży, ale w wielu przypadkach jednym z większych kosztów prowadzenia działalności gospodarczej są koszty związane z zatrudnieniem pracowników niezależnie od podstawy ich zatrudnienia. Co prawda na przestrzeni lat rynek zmieniał się z rynku pracodawcy, na rynek pracowników idąc obecnie w kierunku swoistego balansu tych dwóch grup – wydawać by się mogło – sprzecznych interesów, jednak zawsze wynagrodzenia stanowiły tak element kosztów działalności, jak i konkurencyjności na rynku.
To jak ujęcie wynagrodzeń jako koszt prowadzenia działalności gospodarczej w znaczeniu ekonomicznym nie budzi wątpliwości co do sposobu rozumienia tego pojęcia tak inaczej sprawa przedstawia się w zakresie konkurencyjności. Można bowiem wynagrodzenia uznać za element konkurencyjności w kontekście pozyskiwania pracowników, ale można też uznać go za element konkurencyjności w kontekście kosztu wytworzenia produktów lub usług. W każdym jednak przypadku jeśli w danej branży wynagrodzenia z tych czy innych przyczyn byłyby zrównane to firmom byłoby o tyle łatwiej, że nie stanęłyby przed dylematem, czy pozostać przy niskich cenach towarów, czy usług, czy też może pozyskać lepszych specjalistów.
Rodzaje porozumień dotyczących zatrudnienia
Warto teraz zwrócić uwagę na najczęściej spotykane porozumienia dotyczące zatrudnienia. Co istotne i co warto dodać już teraz, porozumienia te wcale nie muszą być ustalone przez zarząd, czy wspólników. Zupełnie wystarczającym będzie jeśli zawrą je osoby zarządzające działami HR.
Jednym z najczęstszych porozumień między pracownikami będzie tak zwane wage-fixing, czyli antykonkurencyjne porozumienia w zakresie płac, które mogą polegać w szczególności na tym, że dwie lub więcej firm nie będzie konkurować względem siebie oferowanymi dla pracowników wynagrodzeniami.
Na podobnej zasadzie możliwe jest zresztą ustalenie innych elementów związanych z pracą takich jak choćby benefity, a częściej ich brak, czy też maksymalny pułap, czy też standard przekazywanego pracownikom sprzętu służbowego co też może stanowić pewną zachętę do wyboru tej, a nie innej firmy.
Drugi rodzaj porozumień to porozumienia no-poaching, czyli porozumienie o niezatrudnianiu pracowników innej firmy, czy to poprzez niekonkurowanie o nich w sposób czynny, czy też poprzez ignorowanie ofert składanych przez takie osoby. Warto podkreślić w tym miejscu, że takie porozumienia niekoniecznie muszą dotyczyć bezpośrednich konkurentów, ale też firm, które występują na różnych szczeblach tego samego rynku.
PRZYGOTUJ SWOJĄ FIRMĘ NA NOWE PRZEPISY DOTYCZĄCE OCHRONY SYGNALISTÓW!
Już 25 września 2024 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy prawne dotyczące ochrony sygnalistów. Czy Twoja firma jest na nie gotowa?
Twoja firma zatrudnia co najmniej 50 pracowników (bez względu na podstawę zatrudnienia)? Zgodnie z nowymi przepisami Twoim obowiązkiem jest wdrożenie regulaminu zgłoszeń wewnętrznych!
Porozumienia dotyczące zatrudnienia, a zakaz konkurencji
Co do zasady nie będzie zakazanym porozumieniem zawieranie z pracownikami umów o zakazie konkurencji. Takie umowy są przez prawo przewidziane i dozwolone. Niemniej Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów podkreśla, że w pewnej specyficznej sytuacji także umowy o zakazie konkurencji mogą naruszać prawo choć rzecz będzie dotyczyć nadużycia pozycji dominującej. Może tak być w branżach, które wymagają specjalistycznej i niedostępnej z zasady na rynku wiedzy, czy umiejętności. Zawieranie w takim przypadku umów o zakazie konkurencji przez spółki, które mają pozycję dominującą może niekiedy stanowić nadużycie takiej pozycji.
Porozumienia z pracownikami i solo przedsiębiorcami
Pisząc o tym problemie warto wyraźnie podkreślić, że zakazanymi w żadnym wypadku nie będą porozumienia zawierane przez pracodawcę i pracowników. Chodzi tu o wszelkie rodzaju regulaminy pracy, czy układy zbiorowe pracy, gdzie zostaną ustalone takie, czy inne – najczęściej korzystniejsze niż wynika to wprost z przepisów – zasady zatrudnienia.
Warto też dodać, że zgodnie z wytycznymi unijnymi zasady te będą też co do zasady dotyczyć osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą jednak niezatrudniających pracowników. Chodzi tu co do zasady o osoby, które świadczą usługi, a nie o takie, które z wykorzystaniem platform cyfrowych sprzedają towary, ponieważ ich takie wyłączenie nie obejmie.
Podsumowanie
Kwestie związane z ustalaniem poziomu wynagrodzeń pracowników albo też innych kwestii związanych z ich zatrudnieniem choć nie przychodzą większości osób w pierwszej kolejności, gdy myśli się o antykonkurencyjnych porozumieniach to do takich porozumień należą. Sprawa jest tym bardziej istotna, że po wejściu w życie ustawy o sygnalistach pracownicy obserwujący sytuacje, które potencjalnie mogą wynikać z takich porozumień mogą częściej niż do tej pory zacząć je zgłaszać. Jeśli weźmie się natomiast pod uwagę wysokość kar, które mogą w tym przypadku być nałożone przez UOKiK to finalnie warto nie tylko rozważyć, czy polityka zatrudnienia w naszej firmie nie budzi wątpliwości, ale też to, czy aby dział HR ma świadomość takich regulacji.
Doceniasz tworzone przeze mnie treści?
Piotr Kantorowski
RADCA PRAWNY
Przedsiębiorcom służę pomocą w kwestiach związanych z prawem własności intelektualnej szczególnie w obszarze digital marketingu i IT. Tworzę też umowy tak, aby oddawały Twoje plany biznesowe i zabezpieczały firmę w najwyższym stopniu. Jeśli trzeba pomagam też poprowadzić spory korporacyjne lub z kontrahentami.
Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.
