Rzeczą oczywistą jest, że prawo dopuszcza wiele form zatrudnienia. Może to być umowa o pracę, ale także umowa zlecenia, o świadczenie usług, czy nawet o dzieło. Zarówno w modelu B2B, jak i bez działalności gospodarczej. Jest w tym wszystkim tylko jeden szkopuł. Jeśli taka umowa zawierana jest z człowiekiem, a nie spółką to potencjalnie ryzykujesz, że mimo innego nazwania umowy to zgodnie z przepisami zawierasz umowę o pracę.

Jakiś czas temu bardzo głośno było na temat testu przedsiębiorcy, który miał rozstrzygać wątpliwe przypadki. Mimo że wątek ten nieco ucichł to warto wiedzieć, że temat jest wciąż aktualny i może stać się problemem niejednej firmy wykorzystującej bardziej elastyczne modele zatrudnienia. Szczególnie w przypadku sporu z byłym zleceniobiorcą lub usługodawcą, albo wystąpienia tych ostatnich z roszczeniami o określone świadczenia do ZUS.

W tym artykule przedstawię najważniejsze kwestie, które warto zweryfikować, aby uniknąć nieprzyjemnych i finansowych konsekwencji późniejszego ustalenia, że umową którą faktycznie zawarliśmy jako przedsiębiorca nie jest ta wskazana w tytule podpisanego przez nas dokumentu, a umowa o pracę właśnie.

Dlaczego Sąd może ustalić, że nasza umowa to jednak umowa o pracę?

Zakładam, że w tym miejscu część przedsiębiorców może się zastanawiać dlaczego Sąd może się zastanawiać nad tym, czy umowa o współpracy B2B, umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, czy też umowa o dzieło jest umową o pracę. Już spieszę z wyjaśnieniem. Wynika to z tego, że zgodnie z Kodeksem pracy Zatrudnienie w warunkach określonych w Kodeksie pracy jako przewidzianych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Ponadto, kodeks wprost wskazuje, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy w Kodeksie pracy. Innymi słowy, niezależnie od tego jak określimy umowę, jaki damy jej tytuł, to w przypadku, gdy będzie ona realnie polegać na wykonywaniu pracy w sensie prawnym będziemy mieli do czynienia z umową o pracę.

Porozmawiaj z ekspertem 🎯

Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłem? Skontaktuj się ze mną i ustalimy termin 15-minutowej konsultacji. Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu!

Bezpłatna konsultacja

Kto może wystąpić o ustalenie stosunku pracy?

Pierwszą osobą, która przychodzi każdemu do głowy to pracownik. Jest to z pewnością dobry kierunek, choć nie jest to jedyna możliwość. Już w tym miejscu przyznam, że nigdy nie słyszałem, aby o ustalenie stosunku pracy wystąpił kiedyś pracodawca. Cóż, być może nie znam wszystkich orzeczeń, ale podejrzewam, że tym razem brak mojej wiedzy w tym zakresie wynika bardziej z tego, że taka sprawa nie miała miejsca, niż z tego, że orzeczenie takie jest trudno dostępne.

Na tym jednak nie koniec. O ustalenie stosunku pracy mogą bowiem wystąpić jeszcze Urząd Skarbowy, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a nawet Prokurator i kilka innych podmiotów, które niekoniecznie będą miały tu znaczenie. Jak możesz zakładać, działania Urzędu Skarbowego, czy ZUS raczej nie będą zmierzać, ani na korzyść Twojego “nie-pracownika”, ani Twoją. Gra będzie się raczej toczyć o odmowę wypłaty określonych świadczeń dla osoby, z którą współpracujesz i jednoczesne obciążenie Cię podatkami i składkami, które odprowadza się od wynagrodzenia ze stosunku pracy.

Kiedy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy?

To kiedy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, a tym samym kiedy powinniśmy podpisać umowę o pracę bardzo zwięźle wyjaśnia Kodeks pracy. Wynika z niego, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. A pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Proste, prawda? Jak się okazuje w praktyce niekoniecznie i to nawet nie zawsze wynika ze złej woli biznesu. Przejrzyjmy poszczególne elementy, które świadczą o tym, że praca wykonywana jest na zasadach umowy o pracę, a nie innej. Choćby najbardziej atrakcyjnej dla osoby, z którą chcemy współpracować.

Wykonywanie pracy określonego rodzaju 

To bodaj najmniej sporny element stosunku pracy. W umowie o pracę należy określić jakiej konkretnie pracy dana umowa ma dotyczyć. Wydaje się to być oczywiste i rzadko jest pomijane w praktyce. Niemniej, warto podkreślić, że umowa o pracę będzie różnić się od umowy o dzieło, że w tej ostatniej – strony umawiają się nie tyle na wykonywanie pracy, co na stworzenie określonego rezultatu. Z drugiej strony, umowa o pracę będzie różnić się od umowy ramowej, że w tej ostatniej zakres wykonywanych czynności może być dookreślony nawet na późniejszym etapie, w trakcie trwania umowy.  W każdym razie, jeśli dana osoba faktycznie (nie chodzi tu wyłącznie o postanowienie umowne) wykonuje bardzo różną, niezwiązaną z sobą pracę to z dużą dozą prawdopodobieństwa nie będziemy mieli do czynienia ze stosunkiem pracy.

Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy

Kolejnym elementem charakterystycznym dla stosunku pracy jest też w miarę niesporny, ale wcale nie odróżnia przesadnie umowy o pracę od umowy zlecenia, czy o świadczenie usług, a nawet od umowy o dzieło. Rzecz w tym, że we wszystkich tych umowach jedna osoba wykonuje określone czynności na rzecz drugiej osoby.

Wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy

Tu sprawa zaczyna się komplikować. To właśnie wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy bywa jedną z najczęstszych kwestii spornych w sprawach związanych z ustaniem stosunku pracy. Rzecz w tym, że nawet w przypadku umów B2B jakiś poziom “ukierunkowania” na sposób wykonywania umowy może się pojawić. Czy jakiekolwiek wytyczne będą tu przesądzające? Sprawa komplikuje się jeśli weźmiemy pod uwagę osoby na kierowniczych stanowiskach zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Wtedy zakres kierownictwa jest najczęściej mocno ograniczony.

Z całą pewnością jeśli osoba wykonująca czynności na rzecz przedsiębiorcy ma wydawane polecenia do poszczególnych działań to będziemy mieli do czynienia z umową o pracę. Nie można jednak mylić kierownictwa pracodawcy ze zleceniem poszczególnych spaw do wykonania. W zasadzie bowiem każdy rodzaj umowy wiąże się z współdziałaniem stron, które może niekiedy przybierać pewną formę kierownictwa. Rzecz jednak w tym, że kierownictwo w przypadku umowy o pracę wiąże się z możliwością wydawania wiążących poleceń służbowych (oczywiście w granicach prawa). A w przypadku innych umów można je bardziej nazwać wyrażeniem oczekiwań, czy sugestii.

Wykonywanie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę

Kwestia związana z miejscem i czasem wyznaczonym przez pracodawcę też w ostatnim czasie nieco straciła na wyrazistości. Rzecz w tym, że w czasie pracy zdalnej, czy hybrydowej – szczególnie w ich pierwszym okresie – miejsce pracy stało się coraz częściej wyznaczane przez pracownika, a nie pracodawcę, na tak klarownych zasadach jak to miało miejsce w latach ubiegłych. Obecnie sytuacja jednak nieco się zmieniła. W przypadku nowych przepisów o pracy zdalnej pracownik jest zobowiązany do uzgodnienia miejsca pracy z pracodawcą. W przypadku pozostałych umów, takie uzgodnienie może mieć miejsce raczej w odwrotnym kierunku, kiedy poszczególne czynności miałyby być wykonane w zakładzie pracy.

Analogicznie w przypadku czasu wskazanego przez pracodawcę. W szczególności osoby na wyższych stanowiskach bardzo często pracują w zadaniowym czasie pracy. Ich dostępność nie jest wówczas zakreślona z góry w ramach “grafiku”. Uzależniona jest od ilości i rodzaju zadań (w granicach oczywiście czasu pracy), które taka osoba ma w danym momencie do wykonania. Sprawa będzie może bardziej klarowna, o ile danego rodzaju pracy najczęściej nie wykonuje się  w formule zadaniowego czasu pracy. Przy stanowiskach, gdzie zadaniowy czas pracy jest raczej normą niż wyjątkiem od niej sprawa będzie się komplikować.

Jak orzecznictwo odnosi się do testu przedsiębiorcy?

Same przepisy choć są podstawą do późniejszych ocen tej kwestii przez Sądy rozpoznające sporne sprawy, to nie czynią sprawy dostatecznie klarowną. Dlatego też warto przeanalizować też jak do powyższego odnosi się orzecznictwo.

Pierwszą kwestią jest to, że przy ustalaniu istnienia stosunku pracy kluczowe znaczenie będzie miał sposób jej wykonywania:

Drugą istotną kwestią jest to, czy osoba wykonująca prace ma przyznane świadczenia, które są typowe dla stosunku pracy. Takie jak wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, czas urlopu oraz od czego zależne jest jego wynagrodzenie w przypadku wykonywania pracy.

Uwzględniwszy sposób wykonywania dzieła, zakres podporządkowania i samodzielności wykonawcy, osobisty charakter zobowiązania, zasady odpłatności i sposób określenia wynagrodzenia, a także nie wydawanie ubezpieczonemu wiążących poleceń, czy dyspozycji świadczących o tym, że praca wykonywana była pod stałym bieżącym kierownictwem zamawiającego, dopuszczalność wymierzenia kary umownej, obowiązek przeniesienia autorskich praw majątkowych do dzieła, nie korzystanie z typowych dla stosunku pracy uprawnień urlopowych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia oraz z wynagrodzenia lub zasiłku za czas niezdolności do pracy, możliwość wykonywania dodatkowych zajęć na rzecz innych podmiotów konkurencyjnych, nie można było uznać, że ubezpieczony świadczył pracę w ramach reżimu pracowniczego, wynikającego z art. 22 KP. (Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 września 2023 r., II USK 304/22)

Inne orzeczenie wyjaśnia jakie kwestie mogą wskazywać na istnienie pracowniczego podporządkowania. Choć orzeczenie to nie rozstrzyga tej kwestii w sposób definitywny to warto przytoczyć jego główną tezę:

Powyższe orzeczenia nie są z pewnością jedynymi w tej tematyce, ale dają realny obraz tego jakie kwestie będą miały istotne znaczenie dla oceny, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy też z inną umową.

Znaczenie oceny umowy a test przedsiębiorcy

Mówią, że jeśli nie wiadomo o co chodzi to chodzi o pieniądze. W przypadku prawidłowej kwalifikacji umowy jako umowy o pracę lub innego rodzaju umowy wiadomym jest, że chodzi o pieniądze. Chodzić jednak może także o zakres odpowiedzialności osoby, której zlecamy określone działania. 

Po pierwsze, jeśli mamy do czynienia z umową o pracę to pracownikowi przysługuje szereg roszczeń do skarbu państwa. W przypadku choroby, macierzyństwa, opieki i tym podobnych. Doświadczenie uczy, a orzecznictwo to potwierdza, że fakt ten skłania niejednokrotnie do nadużyć w postaci fikcyjnych umów o pracę.

Z drugiej natomiast strony, jeśli zawieramy inną umowę niż umowa o pracę to najczęściej będzie to korzystne dla pracodawcy. Brak urlopów, obowiązku zapłaty za czas nieobecności czy to wynikający z choroby, czy z chęci wypoczynku. Do tego dochodzi też pełna odpowiedzialność za ewentualne szkody. Warto pamiętać fakt ten może skłonić naszego współpracownika do tego, aby jednak dać sądowi możliwość ustalenia, czy aby w danym przypadku nie doszło do zawiązania stosunku pracy.

Co istotne, za odprowadzanie składek i podatków pracowników odpowiada pracodawca. Jeśli po pewnym czasie zostanie ustalone, że mamy do czynienia z umową o pracę, a nie np. umową zlecenia to cała odpowiedzialność z tego płynąca spadnie na pracodawcę.

Piotr Kantorowski
RADCA PRAWNY

Przedsiębiorcom służę pomocą w kwestiach związanych z prawem własności intelektualnej szczególnie w obszarze digital marketingu i IT. Tworzę też umowy tak, aby oddawały Twoje plany biznesowe i zabezpieczały firmę w najwyższym stopniu. Jeśli trzeba pomagam też poprowadzić spory korporacyjne lub z kontrahentami.

Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.

Bezpłatna konsultacja