Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako „Dyrektywa”) zobowiązuje Polskę do wprowadzenia przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń oraz zasad równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez właśnie wprowadzenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz sankcji za ich nieprzestrzeganie.

W ślad za nią powstał projekt ustawy z dnia 29 kwietnia 2026 r. o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (dalej jako „projekt ustawy”), który przewiduje konkretne obowiązki dla pracodawców – od oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach, przez sprawozdawczość dotyczącą luki płacowej, po wdrożenie przejrzystych struktur wynagrodzeń. Niezależnie od tego, kiedy ostatecznie projekt stanie się obowiązującym prawem poprzez przejście całej procedury legislacyjnej, to już teraz warto wiedzieć, jakie sankcje przewiduje za poszczególne uchybienia wspomniany projekt ustawy i to właśnie o tym opowiem Ci w tym artykule.

Porozmawiaj z ekspertem 🎯

Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłem? Skontaktuj się ze mną! Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu.

Bezpłatna konsultacja

Grzywna za naruszenie obowiązków – ile i za co?

W pierwszym rzędzie trzeba zacząć od tego, że projekt ustawy wprowadza w art. 59 jednolity mechanizm karania za naruszenie obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń. Pracodawca, który nie wywiąże się z nałożonych na niego obowiązków, podlega karze grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł. Jest to sankcja wykroczeniowa.

Trzeba zauważyć, że powyższy przepis projektu ustawy wymienia konkretnie za uchybienie jakim obowiązkom grozi powyższa grzywna. Zakres ten jest dość szeroki, zaś wspomniana grzywna grozi za uchybienie następującym obowiązkom z projektu ustawy:

nie dokonuje oceny wartości pracy na określonym stanowisku albo oceny wartości rodzaju pracy zgodnie z przepisami określonymi w projekcie ustawy;
nie realizuje obowiązków związanych z uzgadnianiem kryteriów stosownie do przepisów projektu ustawy;
nie informuje o wynikach oceny wartości pracy na określonych stanowiskach albo oceny wartości rodzaju pracy;
nie dokonuje klasyfikacji stanowisk lub nie ustala kategorii pracowników;
nie określa czynników służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń;
nie zapewnia pracownikowi dostępu do informacji o czynnikach służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób przyjęty u danego pracodawcy,
nie udostępnia pracownikowi na wniosek informacji, o których mowa w pkt. 6 powyżej;
nie informuje pracowników o przysługującym im prawie do złożenia wniosków o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia i indywidualnego godzinowego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia i średnich godzinowych poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak oni lub pracę o jednakowej wartości jak ich praca;
nie udziela pracownikowi aktualnych informacji na wniosek o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia i indywidualnego godzinowego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia i średnich godzinowych poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca;
nie przekazuje pracownikom informacji zgodnie z art. 15 projektu ustawy,
narusza obowiązki związane ze sprawozdaniem z luki płacowej wynikające z przepisów określonych w projekcie ustawy;
narusza obowiązki dotyczące wspólnej oceny wynagrodzeń określonych w projekcie ustawy;
narusza obowiązki w zakresie informowania i przekazywania informacji wynikające z przepisów określonych w projekcie ustawy

W praktyce pracodawca ponosi ryzyko finansowe zarówno za poważne naruszenia, jak i nawet za pozornie drobne uchybienia – na przykład za spóźnienie w odpowiedzi na wniosek pracownika. Grzywna może być nakładana wielokrotnie, gdyż każde naruszenie to odrębny czyn.

Dyrektywa wymaga od państw członkowskich wprowadzenia kar skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających, w tym grzywien, których wysokość może być uzależniona od rocznego obrotu brutto pracodawcy lub całkowitych kosztów wynagrodzeń. Polski projekt ustawy przewiduje prostsze rozwiązanie, gdyż zawiera stały przedział kwotowy bez powiązania z obrotami. Dla dużych przedsiębiorstw kwota 60 000 zł może nie stanowić istotnego obciążenia, choć należy pamiętać o ryzyku nakładania takiej kary wielokrotnie. Dyrektywa nakazuje też stosowanie szczególnych kar za powtarzające się naruszenia. Natomiast projekt ustawy realizuje to poprzez możliwość każdorazowego karania za kolejne czyny.

Odszkodowanie i zadośćuczynienie – co grozi pracodawcy w sporze z pracownikiem?

Niezależnie od kary grzywny, pracownik wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania. W efekcie projekt ustawy przewiduje dwa rodzaje świadczeń: zadośćuczynienie – które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie obejmujące pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone korzyści, odsetki za zwłokę, a także szkody wynikające z dyskryminacji krzyżowej. Górnego limitu odszkodowania ustawa nie ustanawia.

Należy zaznaczyć, że powyższe rozwiązanie jest spójne z Dyrektywą. Dyrektywa w tym zakresie wymaga pełnego odszkodowania stawiającego pracownika w sytuacji, w jakiej znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany i wyraźnie zakazuje ustalania z góry maksymalnej wysokości odszkodowania. Dolna granica zadośćuczynienia na poziomie minimalnego wynagrodzenia to rozwiązanie właściwe polskiemu projektowi – dyrektywa tego wprost nie wymaga, ale można je uznać za przepis korzystniejszy dla pracowników, co jest z kolei dopuszczalne na mocy przepisów Dyrektywy. Z perspektywy pracodawcy koszty przegranego sporu mogą być znaczne – obejmują bowiem wyrównanie wynagrodzenia za cały okres dyskryminacji, co rodzi też dodatkowe obciążenia związane z podatkami i składkami ZUS powiększone o odsetki. Jeśli sprawa dotyczy grupy pracowników, skala ryzyka rośnie proporcjonalnie.

Odwrócenie ciężaru dowodowego

Rzeczą istotną jest fakt, że projekt ustawy zmienia standardową logikę procesu sądowego w sprawach z zakresu przejrzystości wynagrodzeń. Otóż zgodnie z projektem ustawy w sprawach dotyczących zarzucanej bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji wynikającej z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, w przypadku gdy pracodawca naruszył obowiązki związane z przejrzystością wynagrodzeń, o których mowa w rozdziale 3 lub art. 183ca Kodeksu pracy, na .pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami, nawet jeżeli osoba, która zarzuca pracodawcy naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, nie uprawdopodobni występowania bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

Wyjątek od powyższej zasady istnieje jedynie wtedy, gdy pracodawca wykaże, że naruszenie było w oczywisty sposób niezamierzone i miało charakter marginalny. Co istotne obydwa warunki muszą być spełnione łącznie. Rozwiązanie to wiernie odzwierciedla treść Dyrektywy w tym zakresie.

W efekcie dla pracodawców to jasny sygnał, że pełne wdrożenie obowiązków informacyjnych i sprawozdawczych pełni nie tylko funkcję formalną, ale także ochronną. Pracodawca z uporządkowaną dokumentacją będzie w razie sporu w znacznie lepszej pozycji procesowej niż ten, który te obowiązki zaniedbuje.

Sąd może nakazać zmienić sposób działania firmy

Warto zwrócić uwagę na fakt, że projekt ustawy przewiduje również nowelizację Kodeksu postępowania cywilnego poprzez dodanie nowego przepisu, na mocy którego Sąd może nakazać zaprzestanie naruszenia albo podjęcie konkretnych środków na przykład przegląd systemu wynagradzania, przeprowadzenie oceny stanowisk czy wdrożenie planu naprawczego. Powyższe jest także zgodne z treścią Dyrektywy w tym zakresie, natomiast w sytuacji przegrania sporu sądowego, takie zobowiązanie sądu ma istotne znaczenie, bowiem wpływa na reorganizacje Twojej firmy w zakresie równości wynagrodzeń i obowiązków z tym związanych.

Zamówienia publiczne – luka płacowa jako przeszkoda w przetargach

Rzeczą istotną jest fakt, że projekt ustawy zmienia także ustawę Prawo zamówień publicznych. Na mocy tej zmiany zamawiający będzie mógł fakultatywnie wykluczyć z postępowania wykonawcę, u którego występuje nieuzasadniona luka płacowa ze względu na płeć przekraczająca pięć procent w którejkolwiek kategorii pracowników. Wykonawca może uniknąć wykluczenia, jeśli w ciągu sześciu miesięcy od przekazania sprawozdania zlikwiduje lukę albo uzasadni ją obiektywnymi kryteriami.

Warto zauważyć, że Dyrektywa jest tu ostrożniejsza, gdyż nakazuje państwom członkowskim jedynie „rozważyć” wprowadzenie kar i warunków rozwiązania umowy za naruszenie zasady równości wynagrodzeń przy realizacji zamówień publicznych. Polski projekt ustawy poszedł o krok dalej, gdyż wprowadza konkretną przesłankę wykluczenia z progiem pięciu procent. Dla firm uczestniczących w przetargach przejrzystość wynagrodzeń staje się więc czynnikiem konkurencyjnym, bowiem brak dbałości o równość płacową może oznaczać utratę dostępu do lukratywnych kontraktów publicznych.

Przedawnienie roszczeń

Projekt ustawy wprowadza również zmianę Kodeksu pracy w zakresie przedawnienia roszczeń na trzyletni termin przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego wynagradzania, liczony od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się lub przy zachowaniu należytej staranności mógł się dowiedzieć o naruszeniu. Przepisy projektu ustawy przewidują dodatkowo, że bieg przedawnienia przerywa nie tylko wszczęcie postępowania sądowego, ale również złożenie skargi do pracodawcy czy działania za pośrednictwem inspektora pracy lub organu do spraw równości.

Rozwiązanie, o którym mowa powyżej jest zgodne z treścią Dyrektywy, która wymaga co najmniej trzyletniego terminu przedawnienia, zakazuje rozpoczęcia jego biegu przed uświadomieniem sobie naruszenia przez poszkodowanego oraz nakazuje zawieszenie lub przerwanie biegu przedawnienia w momencie podjęcia działań przez skarżącego. Dla pracodawców oznacza to, że ryzyko związane z nieprawidłowościami płacowymi nie znika szybko, gdyż roszczenia mogą pojawić się nawet długo po momencie, w którym nierówność faktycznie wystąpiła.

Podsumowanie

Jak już wiesz – katalog sankcji wynikających z projektu ustawy jest rozbudowany i wielopłaszczyznowy. Pracodawcy muszą liczyć się przede wszystkim z nałożeniem grzywny za uchybienie obowiązkom projektu ustawy; a także z ryzykiem kosztownych postępowań odszkodowawczych przy odwróconym ciężarze dowodu; z możliwością orzeczeń sądowych wymuszających zmiany organizacyjne; a także z zagrożeniem utratą dostępu do zamówień publicznych.

Porównanie z dyrektywą pokazuje, że polski ustawodawca w większości wiernie transponował rozwiązania unijne, a w niektórych obszarach – jak wykluczenie z zamówień publicznych poszedł dalej niż wymagała dyrektywa. Model grzywien oparty na stałych kwotach, a nie na obrotach firmy, może budzić wątpliwości co do odstraszającej funkcji wobec dużych podmiotów, choć możliwość wielokrotnego karania to częściowo łagodzi.

Niezależnie od oceny poszczególnych rozwiązań, nowe przepisy zmieniają reguły gry w obszarze polityki płacowej. Firmy, które zawczasu uporządkują struktury wynagrodzeń, wdrożą systemy oceny stanowisk i zapewnią terminową sprawozdawczość, będą nie tylko unikać sankcji, ale także budować przewagę konkurencyjną. Przejrzystość wynagrodzeń to bowiem nie tylko obowiązek prawny, ale coraz częściej również element oczekiwany przez pracowników i otoczenie biznesowe.

Marcin Sierżęga
PRAWNIK

Zajmuję się sprawami z zakresu prawa cywilnego i gospodarczego. Przedsiębiorcom pomagam głównie w procesach sądowych. Specjalizuję się również w prawie własności intelektualnej, w szczególności w ochronie znaków towarowych. Wspieram firmy w zabezpieczeniu umów i biznesu.

Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.