W większości przypadków to pracodawcy decydują o zakończeniu współpracy
z pracownikami, ale czy wiedziałeś że prawo przewiduje również odwrotną sytuację? Kodeks pracy daje pracownikom możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy, gdy pracodawca dopuści się poważnych naruszeń względem nich. Dla każdego przedsiębiorcy oznacza
to realne ryzyko finansowe i organizacyjne, które warto znać i rozumieć.

Kiedy pracownik może od razu zakończyć współpracę

Artykuł 55 Kodeksu pracy opisuje dwie sytuacje, w których pracownik może rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia. Pierwsza, dotyczy przypadków, gdy lekarz medycyny pracy stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w wyznaczonym terminie na inne, odpowiednie stanowisko. Ta sytuacja jest stosunkowo jasna i przewidywalna, a także de facto częściowo niezależna od pracodawcy, a nawet od pracownika.

Druga przyczyna, budzi już więcej emocji i wątpliwości. Chodzi o sytuacje, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. To właśnie tutaj kryje się największe ryzyko dla pracodawców, ponieważ ocena tego, co stanowi “ciężkie naruszenie”, może – szczególnie w relacji pracodawca – pracownik – być subiektywna i zależy od konkretnych okoliczności.

Porozmawiaj z ekspertem 🎯

Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłem? Skontaktuj się ze mną! Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu.

Bezpłatna konsultacja

Co uznaje się za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy

Prawo definiuje ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków jako bezprawne działania lub zaniechania pracodawcy wynikające z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Musi to być zachowanie, które dotyka podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy i zagraża istotnym interesom pracownika.

W praktyce najczęściej spotykamy się z problemami dotyczącymi wypłat wynagrodzenia. Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego wynagrodzenia, ciężko narusza swoje obowiązki z winy umyślnej, nawet jeśli z przyczyn niezawinionych nie ma środków finansowych. Ciężkość tego naruszenia podlega co prawda ocenie z uwzględnieniem, między innymi, powtarzalności i uporczywości jego zachowania, jednakże w judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się zgodnie, że: w przypadku zachowania jednorodzajowego, wielokrotnego i uporczywego, okoliczność, iż powtarza się ono systematycznie w określonym przedziale czasowym ma znaczenie dla oceny stopnia winy jednej ze stron stosunku pracy, niezależnie od przyjęcia lub nieprzyjęcia koncepcji ciągłości takiego zachowania” (wyrok SN z dnia 17 marca 2015 r. Sygnatura akt I PK 197/14). Co za tym idzie, kłopoty finansowe firmy nie stanowią usprawiedliwienia dla opóźnień w wypłatach.

Równie poważnie traktowane są naruszenia godności pracownika. Mobbing, zastraszanie, molestowanie czy powierzanie pracy znacznie poniżej kwalifikacji to zachowania, które mogą skutkować natychmiastowym wypowiedzeniem. Nieautoryzowane przekazywanie danych osobowych pracownika czy prowadzenie tajnego monitoringu bez podstaw prawnych również należą do tej kategorii. Dyskryminacja w każdej formie stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy. Nierówne traktowanie ze względu na pochodzenie, orientację seksualną, przekonania polityczne czy przynależność związkową może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, a brak ich przeciwdziałania przez pracodawcę, albo nawet prowadzenie tych działania właśnie przez niego, będzie także stanowił przykład ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę.

Zaniedbania w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy są również traktowane bardzo poważnie. Nakazywanie pracy w warunkach zagrażających życiu lub zdrowiu, zmuszanie kobiet w ciąży do pracy w godzinach nadliczbowych czy odmowa dostarczania środków ochrony osobistej to przykłady zachowań, które mogą skutkować natychmiastowym wypowiedzeniem.

Końcowo, wspomnieć należy, o problemach z realizacją prawa do wypoczynku, takich jak odmowa udzielenia urlopu w ustawowym terminie czy nieuzasadnione odwołanie z urlopu, które również mogą być podstawą do rozwiązania umowy przez pracownika.

W istocie katalog naruszeń ma charakter otwarty. Dopuszczenie się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika należy traktować z należytą powagą, przy czym każdorazowo, w przypadku ewentualnego sporu sądowego, ocena takiego zachowania będzie należeć do sądu. Co jednak istotne, zawsze w pierwszej kolejności należy ustalić, czy pracodawca narusza swoje podstawowe obowiązki, a dopiero następnie, czy naruszenie, którego się dopuścił miało charakter ciężkiego. Sam fakt naruszenia obowiązków pracodawcy nie daje bowiem prawa do zastosowania takiego trybu rozwiązania umowy. W tym kontekście warto podkreślić, że o ile wszystkie z wymienionych w art. 94 Kodeksu pracy obowiązki pracodawcy mają charakter obowiązków podstawowych tak nie jest to jednak katalog zamknięty.

Jak przebiega procedura rozwiązania umowy

Pracownik nie może skorzystać z tego uprawnienia w dowolnym momencie. Prawo przewiduje konkretne wymogi proceduralne, których musi przestrzegać. Najważniejszy z nich to miesięczny termin na złożenie oświadczenia od momentu uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oznacza to, że jeśli pracownik dowie się o naruszeniu swoich praw 1 danego miesiąca, ma czas do 1 miesiąca następnego na podjęcie decyzji.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi być złożone na piśmie i zawierać konkretną przyczynę uzasadniającą takie działanie. Pracownik nie może poprzestać na ogólnikowych sformułowaniach – musi precyzyjnie wskazać, jakie obowiązki naruszył pracodawca i w jaki sposób. Są to zasady analogiczne jak w przypadku złożenia wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym przez pracodawcę, pracownikowi.

Jakie konsekwencje ponosi pracodawca?

Gdy pracownik prawidłowo skorzysta z art. 55 Kodeksu pracy, pracodawca zostaje zobowiązany do wypłacenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umów na czas określony odszkodowanie przysługuje za okres do zakończenia umowy, jednak nie może przekroczyć wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Dodatkowo prawo przewiduje fikcję prawną, która ma chronić pracownika przed negatywnymi skutkami rozwiązania umowy. W świadectwie pracy należy wpisać, że umowę rozwiązano za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę, co oznacza, że pracownik nie ponosi formalnie odpowiedzialności za zakończenie stosunku pracy.

Ta regulacja ma daleko idące konsekwencje. Pracownikowi przysługują wszystkie świadczenia i uprawnienia, jakby umowę wypowiedział pracodawca. Może to oznaczać prawo do odprawy pieniężnej, a okres, za który otrzymuje odszkodowanie, zalicza się do okresu uprawniającego do zasiłku dla bezrobotnych.

Możliwości obrony pracodawcy

Pracodawca nie jest jednak całkowicie bezbronny w takiej sytuacji. Jeśli uważa, że pracownik nieuzasadnione rozwiązał umowę, może wystąpić do sądu pracy z powództwem o odszkodowanie. To uprawnienie wynika z art. 61¹ Kodeksu pracy i stanowi swoistą równowagę w systemie prawnym. Odszkodowanie dla pracodawcy ma charakter zryczałtowany, co oznacza, że nie musi on wykazywać rzeczywistej szkody. Wystarczy udowodnić, że rozwiązanie umowy przez pracownika było nieuzasadnione. Wysokość odszkodowania odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Warto podkreślić, że odszkodowanie, które może uzyskać pracodawca jest skorelowane z wysokością odszkodowania, które uprzednio pracodawca był zobowiązany wypłacić pracownikowi.

Pracodawca ma rok na wystąpienie z takim pozwem, licząc od daty rozwiązania umowy przez pracownika. To stosunkowo krótki termin, który wymaga szybkiej reakcji i podjęcia decyzji o celowości prowadzenia sporu sądowego.

Jeśli sąd przyzna rację pracodawcy, otrzymuje od wcześniej wspomniane odszkodowanie oraz (o ile wcześniej je wypłacił) zwrot tego co sam wypłacił pracownikowi. Z kolei, świadectwo pracy pracownika zostaje skorygowane i zawiera informację o tym, że umowę rozwiązał bez zachowania okresu wypowiedzenia, a pracodawcy przyznano odszkodowanie.

Jak minimalizować ryzyko

Najlepszą ochroną przed ryzykiem rozwiązania umowy przez pracownika jest proaktywne podejście do zarządzania relacjami z zespołem. Dokumentowanie wszystkich istotnych decyzji personalnych, wypłat wynagrodzeń i komunikacji z pracownikami tworzy podstawę do ewentualnej obrony w sporze sądowym. Oczywiście nie chodzi tutaj o zachowania irracjonalne, nerwowe, przesadnie biurokratyczne gdzie z góry będziemy szykować się do pozwu i gromadzić dowody na obronę przez pracownikami. Mowa oczywiście o wypracowaniu odpowiedniego modelu funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Budowanie właściwej kultury organizacyjnej wymaga inwestycji w jasne procedury antymobbingowe, regularne szkolenia z zakresu równego traktowania i dbałość o odpowiednią komunikację na wszystkich szczeblach organizacji. Pracownicy, którzy czują się szanowani i właściwie traktowani, rzadziej decydują się na drastyczne kroki. Szczególnie ważne jest nieodkładanie na później rozwiązywania problemów zgłaszanych przez pracowników. Każdy sygnał o nieprawidłowościach powinien być traktowany poważnie i prowadzić do rzetelnego wyjaśnienia sprawy. Czasem polubowne rozwiązanie sporu oszczędza wszystkim zaangażowanym stronom czasu, nerwów i pieniędzy.

W przypadku wątpliwości dotyczących planowanych działań personalnych warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Profesjonalna porada może zapobiec poważnym problemom prawnym i finansowym.

Podstawą wszystkich działań powinna być terminowość wypłat wynagrodzeń. To element, który sądy kontrolują bardzo rygorystycznie i względem którego nie ma praktycznie żadnych usprawiedliwień. Nawet przejściowe trudności finansowe firmy nie mogą prowadzić do opóźnień w wypłatach dla pracowników.

Co warto zapamiętać

Rozwiązanie umowy z winy pracodawcy to mechanizm prawny, który może poważnie wpłynąć na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Konsekwencje sięgają daleko poza jednorazową wypłatę odszkodowania – dotykają wizerunku firmy, mogą wpłynąć na atmosferę w zespole
i stanowić precedens dla innych pracowników.

Świadomość tego ryzyka i konsekwentne działania prewencyjne to najlepsza inwestycja w stabilność organizacji. Polskie prawo pracy raczej wyraźnie opowiada się po stronie pracowników, a sądy pracy z reguły stosują jego przepisy w sposób korzystny dla „słabszej” strony stosunku pracy. Co za tym idzie, warto wdrożyć odpowiednie procedury i zabezpieczenia na jak najwcześniejszym etapie aby unikną ewentualnych nieprzyjemności i konsekwencji prawnych.

Mateusz Kwilosz
ADWOKAT

Zajmuję się sprawami z zakresu prawa karnego i karno – skarbowego. Specjalizuję się również w prawie cywilnym ze szczególny uwzględnieniem spraw odszkodowawczych i rynku ubezpieczeń Przedsiębiorcom pomagam głównie w procesach sądowych, a także w zabezpieczeniu umów i biznesu.

Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.

Bezpłatna konsultacja