Co znajdziesz w tym materiale:
Czy pracodawca powinien wiedzieć, co jego pracownicy robią w czasie prywatnym? Czy powinien monitorować ich aktywność, aby unikać działań, które mogłyby zaszkodzić firmie i jej interesom? Dzisiejszy temat może budzić kontrowersje, ponieważ dotyczy szeroko rozumianego monitoringu pracowników w Internecie. Nie chodzi tu o kontrolowanie służbowej poczty czy firmowych kanałów komunikacyjnych, lecz o analizę całkowicie publicznych działań, takich jak aktywność w mediach społecznościowych, prowadzenie blogów czy publikowanie prywatnych treści i wypowiedzi.
Czy pracodawca może interesować się tymi kwestiami? Czy powinien? Kiedy takie działania są uzasadnione? Pytań jest wiele, a odpowiedzi nie zawsze są jednoznaczne. Zacznijmy jednak od podstawowego zagadnienia: czy pracodawca może wymagać od pracownika aktywności w Internecie? W niektórych firmach jest to mile widziane, w innych wręcz przeciwnie. Bywa, że pracodawca oczekuje, aby jego pracownicy, np. specjaliści czy prawnicy, publikowali treści w Internecie i byli aktywni w mediach społecznościowych. Czy takie wymagania mogą być oficjalnie wyrażane?
Krótko mówiąc, tak – ale tylko wtedy, gdy tego rodzaju działania należą do zakresu obowiązków pracownika. Jeśli umowa o pracę przewiduje, że pracownik w ramach swojego wynagrodzenia lub premii będzie prowadził określoną aktywność online, pracodawca ma prawo tego oczekiwać i egzekwować realizację tych obowiązków.

Porozmawiaj z ekspertem 🎯
Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłem? Skontaktuj się ze mną i ustalimy termin 15-minutowej konsultacji. Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu!
Własności treści publikowanych przez pracowników
Sytuacja komplikuje się, gdy zaczynamy analizować kwestię własności treści publikowanych przez pracowników. W przypadku umowy o pracę i treści tworzonych na firmowych kanałach, takich jak podcasty, blogi czy firmowe profile w mediach społecznościowych, przynależność tych treści do pracodawcy jest dość oczywista. Podobnie wygląda sytuacja z jednorazowymi publikacjami na firmowym blogu. Problemy pojawiają się jednak w przypadku treści publikowanych na prywatnych profilach pracowników, np. na LinkedIn.
Czy takie treści należą do pracodawcy? Można założyć, że jeśli umowa o pracę zawiera odpowiednie zapisy dotyczące przeniesienia majątkowych praw autorskich, to pracodawca może rościć sobie do nich prawa. Niemniej jednak, po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca nie może żądać od byłego pracownika przekazania lub usunięcia prywatnego profilu. Może jedynie wymagać usunięcia określonych wpisów, jeśli ich treść mogłaby zaszkodzić interesom firmy.
Monitorowania działań pracowników w Internecie
Czy pracodawca ma prawo śledzić ich aktywność online? Warto podkreślić, że pracodawca nie ma automatycznego prawa do monitorowania wszystkich działań swoich pracowników w internecie, nawet jeśli są one publicznie dostępne. Jednakże, jeśli pracownik wypowiada się w sposób karygodny lub naruszający prawo, pracodawca może wyciągnąć konsekwencje – zwłaszcza jeśli można te wypowiedzi powiązać z firmą. Nie musi to oznaczać, że pracownik ma wpisaną nazwę firmy w swoim profilu na LinkedIn – wystarczy, że jest na tyle rozpoznawalny, że wiadomo, gdzie pracuje.
Monitoring pracowników wymaga spełnienia określonych wymogów prawnych. Zgodnie z Kodeksem pracy, aby monitorować pracowników, pracodawca musi posiadać odpowiednie podstawy prawne. Jeśli w firmie obowiązuje regulamin pracy, powinny się w nim znaleźć zapisy dotyczące zakresu monitoringu, jego celu oraz zgodności z przepisami prawa. W przypadku braku regulaminu pracy, takie działania powinny być oparte na oficjalnym obwieszczeniu przekazanym pracownikom.
W kontekście przepisów RODO i ochrony danych osobowych, Grupa Robocza Art. 29 wskazuje, że monitoring może obejmować działania naruszające zakaz konkurencji, jeśli pracodawca zawarł z pracownikami odpowiednią umowę w tym zakresie. Należy jednak pamiętać, że każda sytuacja powinna być oceniana indywidualnie, w zależności od branży i specyfiki stanowiska.
Kolejnym istotnym aspektem jest sytuacja, w której pracownicy poszukują nowej pracy przez Internet, np. poprzez oznaczenie „Open to Work” na LinkedIn. Choć pracodawca nie może ograniczać prawa pracownika do poszukiwania nowego zatrudnienia, w niektórych przypadkach może to budzić wątpliwości. W przypadku stanowisk kluczowych lub o wysokiej specjalizacji pracodawca mógłby uznać, że takie działania są sprzeczne z interesem firmy, co potencjalnie mogłoby stanowić podstawę do odmowy awansu lub nawet rozwiązania umowy z powodu utraty zaufania.
Podsumowanie
Podsumowując, temat monitorowania i aktywności pracowników w internecie jest złożony i wymaga indywidualnego podejścia. Zachęcam do dalszego zgłębiania tej tematyki w innych odcinkach podcastu „Prawo dla Biznesu” oraz na stronie prawodlabiznesu.eu, gdzie znajdziecie więcej materiałów i kursów zawierających wzory dokumentów, które pomogą Wam prowadzić biznes zgodnie z obowiązującym prawem.
Dziękuję za dzisiejszy odcinek i do usłyszenia za dwa tygodnie!
Doceniasz tworzone przeze mnie treści?
Piotr Kantorowski
RADCA PRAWNY
Przedsiębiorcom służę pomocą w kwestiach związanych z prawem własności intelektualnej szczególnie w obszarze digital marketingu i IT. Tworzę też umowy tak, aby oddawały Twoje plany biznesowe i zabezpieczały firmę w najwyższym stopniu. Jeśli trzeba pomagam też poprowadzić spory korporacyjne lub z kontrahentami.
Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.
