Od 5 listopada 2026 r. w Kodeksie pracy obowiązywać będzie nowa definicja mobbingu. To pierwsza tak istotna zmiana w tym zakresie od ponad 20 lat. W obecnym stanie prawnym definicja mobbingu przyswajała wiele trudności w wykazaniu, że mobbing faktycznie miał miejsce. To sąd orzekał, czy po zaistnieniu wszystkich przesłanek faktycznie mobbing miał miejsce. Co zatem mają zmienić nowe przepisy?

Porozmawiaj z ekspertem 🎯

Borykasz się z zagadnieniem, które tutaj poruszyłam? Skontaktuj się ze mną! Wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla Twojego biznesu.

Bezpłatna konsultacja

Nowa definicja mobbingu – niższy próg, szerszy krąg sprawców

Dotychczasowy art. 94³ Kodeksu pracy wymagał, by nękanie, które jest elementem koniecznym mobbintu, było jednocześnie uporczywe i długotrwałe. Przesłanka długotrwałości jako pojęcie niedookreślone od lat budziła wątpliwości. W literaturze przedmiotu oraz utartym orzecznictwie przyjmowano orientacyjnie sześć miesięcy, ale ramy te nigdy nie miały charakteru sztywnego ani ustawowego.

Nowelizacja rezygnuje z przesłanki długotrwałości. Zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość rozumiana jest jako zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. W praktyce oznacza to, że serię kilku zdarzeń rozłożonych w krótszym okresie będzie można zakwalifikować jako mobbing, bez konieczności wykazywania, że proceder trwał miesiącami czy latami.

Za mobbingu można w szczególności uznać:

upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie
zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie,
utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami czy też dostępu do informacji
izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Każdy z wyżej wskazanych przejawów, działający samodzielnie lub łącznie uznawany jest za mobbing, gdy przyjmuje postać uporczywego nękania. Do mobbingu zalicza się również nakłanianie innych osób do określonych zachowań wobec pracownika, a więc za mobbing można odpowiadać także w związku z pośrednim przyczynieniem się do jego zaistnienia.

Istotną zmianą jest odejście od znaczenia intencji sprawcy: jeśli działanie obiektywnie spełnia ustawowe przesłanki, brak złej woli po stronie sprawcy nie stanowi argumentu obronnego.

Rozszerzeniu ulega także krąg potencjalnych sprawców. Dotąd mobbing kojarzony był przede wszystkim z przełożonym lub pracodawcą. Po nowelizacji sprawcą może być również inny pracownik. Zarówno podległy, jak i równorzędny, a także osoba świadcząca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej innej niż umowa o pracę.

Co nie stanowi mobbingu?

Mimo uproszczenia definicji, nie każde trudne doświadczenie w pracy będzie kwalifikowane jako mobbing. Za mobbing nie uznaje się usprawiedliwionych
i wyrażonych we właściwej formie rozliczeń z powierzonej pracy ani jej krytyki. Ocena ma być zindywidualizowana i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Standardowe egzekwowanie obowiązków, oceny okresowe czy merytoryczna krytyka pozostają dopuszczalne, o ile są rzetelne, proporcjonalne i przekazywane w odpowiedni sposób.

Koniec wymogu rozstroju zdrowia oraz wyższe zadośćuczynienie

Na gruncie dotychczasowych przepisów zadośćuczynienie przysługiwało w związku
z konkretnym rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem, co potwierdzał w swoich wyrokach Sąd Najwyższy m.in.: wyrok SN z 22.01.2015 r., III PK 65/14, LEX nr 1628944.

Nowe przepisy znoszą ten wymóg. Pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia niezależnie od tego, czy doszło u niego do rozstroju zdrowia.

Minimalna wysokość zadośćuczynienia nie może być niższa niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Górnej granicy nie przewidziano, a jej wysokość każdorazowo ustalać będzie sąd, oceniając rozmiar krzywdy.

Pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie, zyskuje prawo regresu wobec sprawcy mobbingu, w zakresie odpowiadającym stopniowi winy sprawcy
i pracodawcy w powstaniu szkody.

Równe traktowanie w zatrudnieniu, a dyskryminacja:

Poza mobbingiem zmieniają się też regulacje dotyczące dyskryminacji. Pracownicy mają być równo traktowani w zakresie:

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia,
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

w szczególności bez względu na:

płeć,
wiek,
niepełnosprawność,
rasę,
religię,
narodowość,
przekonania polityczne,
przynależność związkową,
pochodzenie etniczne,
wyznanie,
orientację seksualną,
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie to także niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio czy też pośrednio z przyczyn wyżej wymienionych. Niemniej jednak, aby dobrze zrozumieć, czy jest równe traktowanie należy zapoznać się z definicją dyskryminacji.

Nowe przepisy definiują dyskryminację bezpośrednią jako sytuację, w której pracownik jest traktowany mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik
w porównywalnej sytuacji. Wprowadzają też dwie nowe postaci dyskryminacji:

przez błędne założenie – gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu przyczyny, która została mu jedynie przypisana oraz,
przez skojarzenie – ze względu na powiązanie z osobą, której dana przyczyna faktycznie dotyczy.

Pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, a przy naruszeniach wielokrotnych do nawet trzykrotności tej kwoty. Musi jedynie uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia; ciężar wykazania, że do naruszenia nie doszło, spoczywa na pracodawcy.

Skoro już wiadomo na co może powoływać się pracownik, jakie nowe obowiązki spoczywają na pracodawcy?

Obowiązkowy regulamin antymobbingowy dla firm od 10 pracowników

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszeniu godności i dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi, chyba że kwestie te zostały już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Treść regulaminu wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową, a przy kilku organizacjach z tymi, które zrzeszają co najmniej 5% załogi. Tam, gdzie związki zawodowe nie działają, uzgodnienie następuje z przedstawicielami pracowników wyłonionymi
w trybie przyjętym w danym zakładzie.

Terminy: kiedy zaczynają obowiązywać nowe przepisy

Ustawa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., a pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na dostosowanie do niej wewnętrznych regulacji. W praktyce jednak warto zacząć ten proces znacznie wcześniej. Uzgodnienie regulaminu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników bywa czasochłonne, a termin ustawowy liczy się od dnia wejścia w życie nowelizacji, nie od zakończenia negocjacji.

Podsumowanie:

Niższy próg definicji, szerszy krąg sprawców i wyższe zadośćuczynienia przesuwają ciężar ryzyka w stronę pracodawcy. Wystarczy kilka incydentów w krótkim czasie, by powstało roszczenie, a brak złej woli sprawcy przestaje być obroną. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób powinny już teraz przejrzeć dotychczasowe procedury antymobbingowe
i rozpocząć konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, tak by regulamin był gotowy z zapasem przed listopadowym terminem.

Paulina Bogdan
ASYSTENTKA PRAWNA

Zajmuję się sprawami z zakresu prawa cywilnego i gospodarczego. Przedsiębiorcom pomagam również w tematach dotyczących prawa pracy. Wspieram firmy w zabezpieczeniu umów i biznesu, a także w ochronie marki i produktów.

Skontaktuj się ze mną, chętnie odpowiem na Twoje pytania dotyczące naszej oferty i przedstawię rozwiązania dostosowane do Twojego biznesu.